종업원대표제도 개선방안 연구

Abstract

본 연구는 우리나라의 집단적 근로조건 결정시스템이 더 이상 방치되어서는 곤란할 정도로 기능상의 한계를 노정하고 있다는 현상(現狀) 인식에서 출발한다. 노조조직률이 추세적으로하되고 있어 협약자치가 작동하는 범위가 갈수록 축소되고 있다. 산별노조체제로의 전환이 진전되고 있다고는 하지만 개별 사업장 단위에서 임금 및 근로조건이 결정되는 시스템은 변함없이 유지되고 있는 상황이다. 다른 한편으로는 노동시장의 양적 유연성 증대에 따라 고용형태가 다양화됨으로써 하나의 사업 또는 사업장 내에 이해관계를 달리하는 다양한 근로자집단(정규직·단시간·기간제·파견·사내하청 등)이 혼재하는 현상이 갈수록 심화되고 있다. 게다가 성과주의에 입각해서 기존의 인적자원관리 제도나 관행이 재편되는 가운데 같은 지위(예를 들어 정규직)에 놓여 있는 근로자들의 근로조건 또한 개별화되어 가고 있다. 이와 같이 전체 노동시장에서 그리고 동일 사업(장) 내에서도 근로자계층의 분화가 갈수록 진전되는 가운데, 기존의 대기업?정규직 중심의 노동조합이 과연 다양하게 분화되어 가고 있는 근로자집단의 이익 또는 이해를 조정 내지 대변하기 위한 기능을 어느 정도 수행해 왔는지 의문이 제기된다. 근로조건 결정시스템의 중핵적인 위치에 있는 노동조합이 사업장 단위 근로조건의 결정 및 그와 관련된 규범의 설정이라는 측면에서 제대로 기능을 발휘하지 못하고 있다면, 그러한 기능상의 공백을 메워 줄 수 있는 것은 바로 ‘종업원대표제’라 할 수 있다. 본 연구는 전체 7개 장으로 구성되어 있다. 제1장 서론에 이어 제2장에서는 ‘종업원대표제 재구축의 필요성’에 대해 검토하였다. 우리나라의 근로조건 결정시스템은 근로기준법, 최저임금법 등 노동보호법에 의해 최저한의 근로조건이 규정되고 노사간의 자율적인 단체교섭에 의해 이보다 유리한 근로조건이 단체협약으로 체결되는 기본 틀을 유지하고 있다. 이 장에서는 노조조직률의하, 고용형태의 다양화, 근로조건의 개별화 등의 변화 요인과 맞물려 기존의 집단적 근로조건 결정시스템이 전체 노동시장 및 개별 사업장 단위에서 어떠한 문제를 노정하고 있는지, 그리고 종업원대표제를 지금 시점에서 왜 그리고 어떤 방향으로 재구축해야 할 필요성이 있는지 검토하였다. 제2장의 논의에 더하여 제3장에서는 ‘현행 노동관계법상 종업원대표제의 문제점’이 검토되었다. 노동조합을 축으로 한 근로조건 결정시스템이 한계를 노정하고 있는 가운데 노사협의회는 특히 무노조사업장에서 노조의 기능을 보완 내지 대체할 수 있는 기구로 주목받고 있다. 하지만 노사협의회에서 ‘의결’된 사항의 법규범적 효력에 대해서는 단체협약이나 취업규칙과의 관계에서 ‘효력 계위’를 둘러싸고 학계에서도 견해가 일치되고 있지 않다. 고용형태의 다양화, 근로조건의 개별화 경향을 배경으로 갈수록 그 역할의 중요성이 증대되고 있는 과반수근로자대표제는 법제도상의 미비로 인해 실제에 있어서 그 기능이 활성화되지 못하고 있다. 이 장에서는 근기법상 근로자대표, 근기법상 취업규칙 불이익 변경시 근로자 과반수 동의주체, 근참법상 노사협의회, 산안법상 산업안전보건위원회, 사내근로복지기금법상 협의회 등 종업원대표제의 일환으로 파악될 수 있는 여러 제도들의 법적 지위 및 역할, 그리고 각 제도간 기능의 중첩성으로 인한 근로조건 규율의 착종현상을 살펴봤다. 제4장에서는 KLI의 WPS(Workplaceanel Survey)2007 데이터를 활용하여 ‘노사협의회의 운용 실태’가 분석되었다. 노사협의회는 근로조건의 결정권이 있는 사업장 단위로 그 설치가 의무화되어 있어 대부분의 유노조사업장은 노동조합과 노사협의회라는 이중대표체계(Dual Representative System)에 놓이게 된다. 한편 무노조사업장에서 노사협의회는 근로자들의 이해를 대변할 수 있는 핵심적인 집단적 발언 기구이다. 이 장에서는 노사협의회가 실제 어느 정도 존재하는지, 존재하고 있다면 실제 어떻게 운영되고 또 기능하고 있는지 노조유무?업종(제조업/비제조업)·사업체 규모 등의 변수를 고려한 기초적인 검토가 이루어졌다. 제5장에서는 위의 WPS2007 데이터를 활용하여 ‘근로자참여와 사업체 성과’라는 주제가 검토되었다. 노사협의회는 ‘노사 공동의 이익을 증진’하는 데 그 목적이 두어져 있기 때문에(근참법 제1조), 노용진(2009)이 지적하는 대로 근로자이익대표기구로서 근로조건 개선에 긍정적인 역할을 해야 할 뿐만 아니라 이와 아울러 기업의 경영성과 개선 내지 창출에도 긍정적으로 기여할 수 있어야만 ‘노동조합에 대한 대안적 형태’로서 그 제도적인 안착을 기대할 수 있다. 이 장에서는 근로자참여의 수준에 따라 사업체 성과(노동생산성? 수익성?임금 등)에 실제 어떠한 효과가 나타나는지를 파악하기 위하여 근로자참여의 수준을 ‘무노조-무노사협의회’, ‘무노조-유명무실 노사협의회’, ‘무노조-유노사협의회’, ‘유노조-유노사협의회’의 네 가지 유형으로 나누어 Freeman & Lazear(1995)의 이론 틀에 입각한 보다 정치한 통계분석이 이루어졌다. 제6장의 주제는 ‘일본에서의 종업원대표제 법제화 논의와 시사점’이다. 일본에서는 1987년 노동기준법 개정으로 근로시간의 탄력성을 확보하기 위한 조치가 해당 사업장의 과반수근로자대표와 사용자간 중요한 노사협정 체결 사안으로 부상하게 된 것을 계기로 종업원대표제 법제화에 관한 논의가 촉발되었다. 종업원대표제의 법제화에 대해서는 크게 이를 지지하는 적극적인 입장과 지지하지 않는 소극적인 입장으로 견해가 갈리고 있다. 이 장에서는 노조조직률의하, 고용형태의 다양화, 근로조건의 개별화 등 법제화 논의의 사회경제적 배경에 대한 검토와 아울러 노조유무와 관계없이 모든 사업장에 종업원대표제를 설치하자는 이른바 ‘병존적 종업원대표제’ 도입을 주장하는 입장, 그리고 과반수노조가 없는 사업장에 한해 종업원대표제를 보완적으로 설치하자는 이른바 ‘보완적 종업원대표제’ 도입을 주장하는 입장에 대해 검토하였다. 나아가 종업원대표제를 법제화할 경우 종업원대표가 갖는 기능 및 권한, 그리고 종업원대표와 노동조합의 관계 설정 등에 대해 종업원대표제 법제화를 주장하는 논자간에 어떻게 견해가 갈리고 있는지 검토하여 시사점을 도출하였다. 제7장은 결론이다. 이 장에서는 이상의 논의들을 종합하여 향후 종업원대표제를 어떻게 재정비 내지 재구축해 나가야 할지 그 기본적인 방향을 제시하였다. 나아가 노동법체계상의 일관성 및 정합성, 그리고 제도의 실효성을 확보하기 위한 현실 적합성 등을 고려하여 종업원대표제의 재정비 내지 재구축을 위한 구체적인 입법 방안을 제시하였다.