노동시간의 유연성과 개선방안

Abstract

본 연구는 우리나라 노동시간 체제를 분석하면서 노동시간 체제가 변화된 가족관계, 경제사회 체제와 얼마나 정합성이 있는지 그리고 우리 기업이나 조 직에서는 노동시간 유연성이 얼마나 활용되고 있는지를 분석하고자 한다. 노동시간의 유연성과 관련해서 무엇이 노동시간 유연성 활용을 촉진하고, 제한 하고 있는가? 외국에서는 노동시간 유연성이 어떤 경우에 어떻게 활용되어 왔고 우리가 얻을 수 있는 함의는 무엇인가? 이번 경제위기에 외국에서는 노동시간 유연성을 이용하여 어떻게 대응했는가? 시간제 노동은 노동시간 유연성 그리고 일과 가정의 양립을 위해서 어떻게 사용되고 있는가? 노동시간 의 유연성을 높이기 위해서는 어떻게 해야 하는가, 특히 정부의 정책과 법적 규제 및 노사의 대응은 어떻게 달라져야 하는가? 본 연구는 정책연구로 서 이런 질문에 답하고자 한다. 제2장에서는 외국의 노동시간 유연성과 관련된 다양한 이론들이 주로 어떤 측면들에 집중하고 있는지를 보면서 비판적으로 소개하고 국내에서 진행된 소 수의 노동시간 유연성 관련 연구들을 살펴본 뒤, 노동시간 유연성이 일정한 환경, 맥락, 요구 속에서 제도적 제약과 영향 및 주체들의 지향과 전 략 아래에서 결정되는 설명들을 제시하였다. 제3장에서는 한국의 노동시간 제도와 노동시간 유연성을 국내외통계를 이용하여 분석하고 있다. 우선 법정 노동시간의 단축에 따라 기준노동시간의 단 축은 물론 초과근로시간의 상당한 단축이 이루어져 왔음을 밝히면서, 사업체 규모별, 산업별, 직종별, 고용형태별로 초과근로시간을 살펴보면서 국내 장시간 노동체제가 일정한 특징을 공유하면서도 다른 형태로 존재하고 있음을 드러내고자 하고 있다. 한국의 장시간 노동체제의 지속가능성을 여러 가 지 측면과 사회적 요구, 기업과 근로자의 요구라는 측면에서 검토해 보면서 변화된 환경 아래에서 기존의 장시간 노동체제의 지속가능성이 점차 약화되 고 있다고 주장하고 있다. 또한 가족고용제도로서 여성들의 경제활동 참가가 늘어나면서 남성외벌이 모델이 약화되고 있으나 여전히 강하게 잔존하고 있는 것을 여성고용률, 일과 가정의 양립이라는 시각 속에서 외국과의 비교를 하고 있다. 제4장에서는 노동시간 유연성과 관련된 여러 가지 관행들이 노동시간 연장을 통한 장시간 노동관행을 제외하고는 매우 제한적으로 활용되어 왔음을 밝히 고 있다. 우리의 노동시간 유연성은 장시간 노동이라는 노동시간 유연성을 제외하고는, 경제위기시 단축근로제의 부분 활용 이외에 다른 노동시간 유연 성을 높이는 탄력근로제, 선택근로제, 시간제 등은 매우 낮은 수준으로 활용되거나 거의 활용되지 않고 있다. 이들 노동시간 유연성은 외국과 비교 할 때 여전히 낮은 수준에 머물러 있다. 한국의 장시간 노동체제는 주로 표준화된 고정근무형태나 교대제라고 하더라도 2조 2교대제라는 표준화된 형태를 주로 선택하고 있다. 장시간 노동체제 가 성립되고 제도화되면 보다 다양하고 변형된 근무형태, 유연한 근무형태로 노동시간을 조직화하기 어렵다. 또한 장시간 노동체제는 사업운영시간 (operation time)과 표준화된 고정근무형태와 연계된 노동시간과 분리되어 있지 않다. 한국의 장시간 노동체제가 갖는 경직성은 이미 앞에서도 살펴본 관행화된 초과근로와 초과근로에 의존한 노동자들의 소득이 가계생활에 떼어 놓을 수 없 는 일부이기 때문에 시장에서 노동수요가 많을 때뿐 아니라 노동수요가 줄어든 경우에도 초과근로수당에 의존적인 근로자들의 소득보존을 위해서 초과근로 시간을 확보해 주어야 하는 문제가 발생한다. 장시간 노동체제는 또한 화이트칼라(사무직, 영업직, 기술직, 전문직)에 국한되기는 하지만 점차 고령 화되어 가는 근로자들의 생애단계에 비추어 매우 경직적인 노동사용 패턴-40대 말, 50대 초까지의 과중한 장시간 노동과 그 이후 노동시장으로부터 의 퇴장-을 가지고 왔다. 장시간 노동체제는 남녀의 생애단계별로 독특하게 요구되는 노동시간적 유연성과 요인을 무시하고 장시간 노동을 강제하기 때 문에 생애단계의 패턴과 맞지 않는다. 뿐만 아니라 장시간 노동체제 아래서는 시간제 노동이 사용되기 어렵고 시간제 노동이 사용되는 경우에도 정착되기 어렵다. 시간제 노동은 여성들이 일 과 가정을 양립하면서 선택하는 경우가 많은데, 업무 수요량의 증감에 따라 임의로 초과근무를 해야 하는 상황에서는 더욱 그러하다. 장시간 노동체제 는 남성외벌이 모델을 전제로 성립된 노동시간 제도로 여성들은 외벌이 남성이 장시간 일하도록 지원하고 장시간 노동을 통해서 벌어들인 소득으로 가 정 전체를 꾸려 나가야 한다. 즉 장시간 노동체제는 변형된 부부맞벌이 모델, 온전한 맞벌이 모델을 지원하거나 양립하기가 쉽지 않다. 이와 함께 장시간 노동체제 아래서는 여성들이나 맞벌이 남성들도 일과 가정을 양립하면서 일을 하기 어렵게 되어 있다. 장시간 노동체제는 표준화된 근무형태와 초과근로까지도 획일화된 근무형태를 전제로 하기 때문에 노동시간의 개별화, 맞춤화, 다양화 정도가 크게 부족한 편이다. 제5장에서는 네덜란드, 독일, 영국 세 나라의 노동시간 유연성 사례를 통해 각국의 경제사회적 맥락 속에서 각기 다른 목적으로 독특한 형태로 발전 되어 온 점을 분석하고 있다. 이들 나라의 노동시간 유연성은 공통적인 면도 많으나 각자의 특성을 갖고 있으며, 이런 특성은 각 나라의 국가, 노 동시장, 노사관계 당사자들의 요구를 일정하게 반영하여 형성되고 발전되어 왔으며 지금도 재생산되고 있다. 네덜란드의 경우, 노동시간 유연성의 가장 대표적인 형태로 시간제 노동의 발전과 비중 확대, 특히 여성들의 시간제 노동이 크게 증가한 것을 들 수 있다. 네덜란드의 시간제 노동은 네덜란드의 경제위기, 서비스화되는 경제, 실업률이 높고 여성들의 경제활동 참여가 낮았던 노동시장, 가족제도 와 문화, 그리고 인구구성과 학력의 변화 등을 반영하여 이들 다양한 목적을 충족시키는 형태로 발전되어 왔다. 네덜란드의 시간제 노동이 다른 나라 의 시간제 노동과 달리 고용에서 비중이 가장 높고, 특정임금,숙련 직종에 집중되지 않고 전일제 근로와 가장 대등한 지위를 가지고 있다. 네덜란드의 시간제 노동은 일과 가정의 양립, 노동시간의 다양화, 개별화, 맞춤화, 업무수요와 노동공급의 최적화를 위한 노동시간 유연성의 핵심적 인 수단이 되고 있다. 또한 네덜란드는 시간제 고용을 통해 여성들의 경제활동 참여를 20년 만에 크게 높였을 뿐 아니라 실업률도 줄이고 사회적 일자리 나누기도 하는 등 노동시장의 실적을 높이는 데도 유용한 정책 수단이었다. 특히 경제의 서비스화가 되면서 서비스의 수요가 다양화되고 서비스 제공을 요구하는 시간이 고정적인 근무시간을 벗어나 주말, 야간, 심야 등으로 다양화되는 것에 맞추어 대응하는 근무형태로서 시간제 노동은 서비스산 업의 수요를 충족하기에 적합한 형태로 발전해 왔다. 독일의 노동시간 유연성은 노동시간계정제로 대표된다. 노동시간계정제는 수출의존도가 높은 제조업의 비중이 높고 국민경제에서 차지하는 지위가 중요한 독일에서 외부시장의 변화에 대응하여 고용과 소득을 중장기적인 시각에서 안정적으로 유지할 수 있는 방안으로 노동시간의 유연성을 활용한 제도적 장치 이다. 노동시간계정제는 기업의 외부수요가 증가할 때는 초과노동을 하되 초과근로수당(over- timeayment)으로 바로 받지 않고 초과노 동시간을축하고, 경기불황이나 외부시장의 수요가 감소하여 노동시간이 줄어들 때축해 둔 노동시간을 노동시간계정에서 인출해서 고용은 물론 노동 소득을 안정적으로 유지해 나갈 수 있게 하는 제도이다. 정부가 법으로 개입하거나 규제하는 방식이 아니라 노사가 기업 수준에서 타협을 통해 만들어 졌고, 제조업은 물론 서비스업에까지 점차 확산되었다. 1992 ～94년 폴크스바겐(Volkswagen) 자동차의 위기 때 그 위기를 정리해고나 소득의 급감이라는 위기 없이 극복할 수 있는 수단으로서 그 유용성이 확인되기도 했다. 노동시간계정제는 경제적 불황이나 수요의 급속한 감소와 같은 외부시장의 요인에 유연하게 대응하기 위한 것만이 아니고, 근로자 개인들의 다양한 일상 적 필요, 때로는 가정의 필요에 따라 휴가나 휴식 혹은 학습이나 조기퇴직 등을 위해서도 여러 가지로 활용되어 왔다. 노동시간계정제는 2008년 말부터 시작된 경제위기 때에는 단축근로제와 연계되어 경제위기에서 올 수 있는 고용에 대한 충격을 최소화하고 그 충격을 흡수할 수 있는 충격완화장 치 혹은 보험성의 장치로 활용되었다. 독일의 노동시간계정제는, 보상(대체)휴가제(time off in lieu)나 연간노동시간제(annualized working hours)가 기업 의 필요에 따라 초과근로를 한 뒤 초과근로시간분만큼 나중에 휴가를 이용하도록 하는 제도인 데 비해, 노동시간 관리의 체계성이 높고, 사용자 주도 가 아닌 노사의 공동관리 아래에 있어 중장기적으로 시간의 유연성을 활용할 수 있으며, 노동시간의축 없이 빌려 쓸 수도 있다는 점에서 큰 차이 가 있다. 독일의 노동시간계정제는 1일 최대노동시간, 1주 최대노동시간, 1일 최소연속휴식시간 등의 규제제도 아래서 운영되고 있다. 또한 노동시간계정제가 우리와 같은 관행화된 장시간 노동체제 아래서 운영되는 것이 아니라 주 35～40시간 정도의 평균 노동시간을 유지하는 가운데 수요가 증가할 때 일 정한 한도 내에서 노동시간을 늘리고, 수요가 감소할 때 줄이는 방식이다. 기본적으로 노동시간이 장시간이 아닌 경우에 노동시간계정제는 잘 작동할 수 있다. 다만 독일의 경우 근로자들이 초과노동을 하더라도 초과노동시간에 대한 할증률이 없기 때문에, 사회적으로 남들이 쉬는 시간에 초과노동을 하더라도 나중에 같은 노동시간의 길이로 측정하여 임금을 보상받게 된다. 영국은 노동시간의 유연성과 관련해서 주로 노동시장에 맡겨 두거나 노동시간에 대한 규제를 하더라도 최소한의 규제에 그치는 입장을 견지해 왔다. 그 러나 영국도 유럽연합의 회원국으로서 유럽연합 전체에서 발효되는 노동과 고용에 관한 지침(Directive)의 적용을 피할 수 없기 때문에 큰 영 향을 받아 왔다. 우선 영국에서는 해고가 자유롭기 때문에 해고를 택하는 대신 노동시간의 유연성이라는 내부적 유연성을 적극적으로 활용하기 위한 노 력과 고민을 기울일 필요가 적었다. 독일의 노동시간계정제와 같이 경제위기나 불황, 기업의 위기시에 해고를 피하면서도 충격을 완화하기 위한 내부적 인 조치를 취할 필요가 없었다. 따라서 영국에서는 독일의 노동시간계정제나 네덜란드의 시간제 노동과 같이 노동시간 유연성의 주되고 지배적인 형태 를 갖는 관행은 발전하지 못했다. 그러나 유연한 노동시간과 관련한 각종 작은 관행들은 기업들의 필요, 근로자들의 요구 수용을 위해서 비교적 높 은 비율로 도입하고 있으나 실제로 이런 관행들을 활용하는 근로자들의 비율은 낮은 것으로 평가되고 있다. 영국의 BT와 브리스톨 시청의 예와 같 이 민간기업이나 공공기관이 노동시간과 유연성을 높일 수 있는 다양한 관행들을 성공적으로 도입하여 실행을 하고 있는 경우에 노동시간의 유연성의 이 익과 편리함을 노사가 누리고 있다. 노동시간의 유연성을 주로 노동시장의 움직임에 맡겨둔 결과, 시간제 노동은 전체 고용 가운데 꽤 높은 비율을 차지하나 주로 비용절감 등을 위해 시간제 노동이임금,숙련 업종에 집중되는 경향을 낳았다. 전일제 근로로 일하다가 시간제 노동으로 전환하 는 경우에는 전문직, 하급관리직 등은 시간제 노동 가운데 그런 일자리가 없어서 지위하락을 경험할 수밖에 없었다. 제7장에서는 앞의 연구결과들을 요약하고, 이런 결과가 한국의 노동시간 유연성을 위해 주는 함의를 짚어보면서 향후 정책방향과 그 방향을 구체화할 수 있는 정책들을 생각해 보고 있다. 먼저 한국의 장시간 노동체제가 양적으로 상당한 변화를 겪고 있는 가운데서도 질적인 지속성을 유지하고 있으 며, 여러 가지 유연한 노동시간의 관행들이 매우 낮게 활용되고 있음을 지적하고 있다. 첫째, 노동시간을 줄이는 보다 강력한 제도적 개혁과 인센티 브의 도입을 할 필요가 있다. 둘째, 노동시간의 단축, 노동시간의 양방향 유연화, 시간제 노동의 활용과 지위의 개선, 다양하고 개별화된 근로시 간 제도 등이 동시에 추진되어야 할 것이다. 셋째, 근로자들의 변화된 생애단계에 대응하여 지속가능하도록 현재의 25～54세 사이의 긴 노동시간 을 줄이고 19～24세, 55～65세 사이의 연령대 근로자들이 시간제 노동 등으로 일할 수 있도록 노동시간의 단축과 더불어 생애단계에 맞게 노동 시간의 재설계가 이루어질 필요가 있다. 넷째, 기존 노동시간 체제를 개혁하는 것은 공공부문에서부터 시행되어 민간부문으로 확산하는 방식으로 이루어 져야 한다. 다섯째, 노동시간 단축 등 기존 노동시간 체제의 개혁을 할 때에도 산업별, 업종별로 이루어져야 한다. 마지막으로 새로운 노동시간 체 제로의 전환이 노사의 이익균형적, 타협적으로 진행될 필요가 있다. 그리고 이런 장시간 노동체제의 개혁방향을 구체화시킬 수 있는 정책방안으로는 우선 노동시간에 대한 법ㆍ제도적인 개혁, 특히 ‘노동시간과 휴게시간 의 특례’에 따른 초과근로 규제의 적용을 면제하고 있는 근로기준법 제59조의 개정, 사무직, 전문직, 영업직, 판매직, 서비스직, 하급관리직 등 의 노동시간을 보다 투명하게 관리하고 규제범위와 내용의 명확화, 토요일이나 일요일에 특근이라는 이름으로 일하는 휴일근로시간을 초과근로시간 산정에 서 제외하는 정부의 행정해석(근기 68207-2855, 2000. 9. 19)의 개정을 통한 초과근로시간 규제 등이 필요하다. 또한 근로기준법 제57조의 보상휴가제 방안을 더욱 활성하고 정부가 2010년 11월 발표한 근로시간저축제도를 좀 더 섬세하게 설계하고 1일 최대노동시간, 1일 연속 최저휴식시간 그리고 1주 최대노동시간 등의 규제를 도입하여 현장에서 적용할 수 있도록 해야 한다. 2010년 현재 전체 근로자 가운데 49.8%에서만 적용되고 있는 점을 개선하기 위해 중소기업의 주5일제 적용을 위한 다양한 지원과 혁신노력 그리고 법집행을 동시에 강화해 나가야 할 것이다. 마지막으로 우리의 장시간 노동체제의 개혁은 기업들의 일하는 방식의 혁신을 통해서 뒷받침되고 발생비용의 부담을 줄이거나 혹은 흡수할 수 있어야 한다. 노동시간의 유연성을 강화하기 위해서는 이미 정부의 정책으로 공공부문에서 시도되고 있는 다양한 노동시간 유연성 관행들을 좀 더 계획성을 갖고 실험 하고 공공부문에서부터 채택을 장려해 나갈 필요가 있다. 또한 변화되었거나 변화되어 가는 가족ㆍ고용제도에 적합한 방식으로 일과 가정의 양립을 노동 시장에서의 일시적 퇴장이 아닌 노동시장에서 일하면서 구체화할 수 있는 다양한 지원제도, 근로자들의 법적 권리 등을 도입하여야 한다. 또한 시간 제 근로를 활성화하기 위해서 기존의 낮은 지위의 시간제 노동의 모델과는 전혀 다른 정규직 시간제 모델을 창출할 필요가 있으며, 그런 모델은 공공 부문에서 먼저 이루어져야 한다. 공공부문에서 정규직 시간제 모델을 창출하여 지속하고 민간에게 확대하기 위해서 이미 정부에서 시작한 시간제 근로 사업은 정규직 시간제 근로에 초점을 맞추어야 하고, 정규직 전일제 근로자들이 시간제로의 전환을 요구할 수 있는 법적?제도적 권리를 부여하고 그 런 관행이 현장에 정착될 수 있도록 공공부문에서도 상습화된 초과근로 관행, 인사평가시스템 등을 개선해야 한다. 이를 통해 정규직 시간제 근로를 공공부문에 정착시키고 민간부문으로 확산시킬 수 있는 경험적 근거와 노하우를 확보할 필요가 있다.