공공기관 근로시간 실태 및 정책과제

Abstract

◈ 공공기관 근로시간 실태조사 1. 실태조사 필요성 우리나라 직장인들의 근로시간은 OECD 국가 중에서 가장 길다. 이러한 장시간 노동 관행은 직장인 개인 수준에서는 ‘삶의 질’을 떨어뜨리 고, 기업 입장에서는 ‘생산성’을 떨어뜨린다는 비판이 제기되고 있다(경제사회발전노사정위원회, 2010). 우리나라의 근로시간 체제는 과거 산업 화 시기 동안에는 장시간 노동을 통해 산업경쟁력을 강화시킴으로써 산업화에 상당한 기여를 한 것으로 평가(배규식 외, 2011)되었던 것이 사실이 다. 그러나 압축적 산업화를 거치면서 초과노동 의존형, 남성외벌이형 모델로 형성된 장시간 근로는 오랜 시간 일하는데도 불구하고 노동생산성은 OECD 30개국 중 28위(2009년 기준)로 남아 있다. 현재 우리는 실업률 감소와 고용률 증가, 여성들의 일과 가정의 양립, 기업의 변동하는 수요에 대한 대응 등 경제?사회분야에 걸쳐 새로운 질서 를 확립해야 할 과제를 안고 있다. 우리 사회 구성원들의 삶의 질은 변화되었고 그에 따른 정책적 요구도 증대할 뿐만 아니라 다변화되고 있다. 따라서 장시간 근로 체제에서 벗어난 노동시간 단축과 근로문화 개선은 우리 사회가 안고 있는 여성의 경제활동 참여율하와출산 문제 그리 고 노동생산성을 함께 제고할 수 있는 해결책으로서 그 필요성이 크게 부각되고 있다. 근무시간을 줄이면 일자리도 늘고, 기업의 생산성도 높아지 며, 근로자의 삶의 질 역시 향상될 수 있을 것이라는 점에서 근로시간 단축에 대한 정책적 관심이 높아지고 있다. 정부도 이 같은 맥락에서 장시간 근로의 폐해를 바꾸려 애써 왔고 그 일환으로 2004년 7월부터 업종과 규모에 따라 단계적으로 주40시간 근 무제를 도입하였다. 고용노동부는 근로시간 단축이 시행된 이후 주40시간이 순조롭게 정착되고 있는지, 그리고 제도 도입의 목적이 제대로 성취되고 있는지를 점검하기 위해 전국적인 규모의 근로시간 실태분석을 실시하고 있다. 그런데 고용노동부의 근로시간 실태조사는 공공행정 등을 제외한 민간 전 산업 사업체를 대상으로 실시하고 있다. 따라서 공공기관에서 주40시간제 가 제대로 이루어지고 있는지, 평일 근무시간과 휴일근무시간은 어느 정도인지, 휴일?휴가 부여일수와 실제 사용일수는 어느 정도 되는지, 장시간 근 로의 문제점은 무엇인지, 근로시간의 효율성을 높이는 데 따른 장애는 무엇인지 등에 관한 종합적인 실태조사는 찾아보기 힘들다. 따라서 본 연구에서는 공공기관에 대한 실제 근로시간, 초과근로시간, 휴일근무, 야간근로, 휴가 사용 등 장시간 근로와 관련된 실태조사를 통 해 장시간 근로 개선을 위한 기초자료 및 정책과제를 제언하고자 하였다. 2. 실태조사 방법 우리나라 공공기관에 대한 장시간 근로의 원인, 장시간 근로 행태, 휴가와 근로시간의 관계, 그리고 장시간 근로에 따른 문제점 등을 파악하여 장시간 근로 개선을 위한 기초자료 및 정책 과제를 발굴하기 위해 실태조사를 실시하였다. 이를 위해 전국 284개 공공기관 중 서울?경기지역 내 100개 공공기관을 법적구분별로 비례할당 후 무작위표본추출을 통해 각 기관의 인사담당 자를 대상으로 방문?면접조사를 실시하였다. 또한 공공기관에 종사하는 근로자 대상 근로시간 실태조사를 위하여 표본추출한 서울?경기지역 100개 공 공기관에서 각 기관당 10명을 선정하여 계약유형별, 업무부서별, 성별로 구분하여 무작위추출(Random Sampling) 후 방문?면접조사를 실 시하였다. 실태조사 기간은 2011년 10월 25일부터 11월 30일까지였다.

◈ 공공기관 근로시간 실태조사 결과 1. 공공기관의 근로시간 실태 공공기관의 근로형태를 조사해본 결과 모든 공공기관이 근로기준법이 정한 주40시간 근무를 적용하고 있었으며, 통상적인 일주일 근무형태는 대부분 이 주5일제였다. 공공기관 근로자들의 근로시간 수를 조사한 결과 주당 평균 근로시간은 42.54시간으로 조사되었다. 전체적으로 35% 이상이 주40시간 이상 근무를 하고 있는 것으로 나타났다. 초과근로를 하고 있는 공공기관의 비율은 74.5%이며, 주평균 초과근로일수는 2.1일, 초과근로시간은 5.03시간으로 나타났다. 결국 모든 기관이 근로기준법상의 주40시간제를 적용하고 있지만, 실제 노동현장에서는 1주당 2일 정도의 초과근로가 수행되고 있다는 얘기다. 초과시간 근로자들의 근로시간은 주당 45.03시간으로, 법정근로 40시간보다 5.03시간이 많은 장시간 근로가 이루어지고 있음을 알 수 있었 다. 이러한 초과근로는 기관의 규모에 큰 차이가 없이 이루어지고 있었으며, 300인 이상 기관에서의 주평균 초과근로시간이 5.73시간으로 가장 높게 발생하고 있었다. 기관유형별로 초과근로는 금융?수익/연?기금운영을 담당하는 기관에서 가장 빈번하게 일어나고 있지만(95.5%), 주당 평균 초과근로시간은 금 융?수익/연?기금운영이 4.61시간, 문화?국민생활이 5.41시간으로 문화?국민생활 기관에서 더 장시간 초과근로가 발생하고 있었다. 초과근로의 원인은 기관 규모, 기관 유형에 상관없이 모든 기관에서 과도한 작업량과 고객의 납기기한 맞추기 위한 것이 우선적인 요인으로 조사되었다. 휴일근로 실태를 조사한 결과, 2011년 1월부터 9월까지 수행된 휴일근무 일수는 월평균 1.35일었고, 휴일근무 시간은 월평균 14.47시 간이었다. 실태조사 시점인 2011년 11월 기준으로 한 조사결과를 보면, 현재 20.4% 정도에서 휴일근무가 이루어지고 있으며, 월평균 휴일근 무 일수는 2.11일이고, 월평균 휴일근무 시간은 14.47시간으로 조사되었다. 심야근로는 대부분 한 달 평균 1～2일 정도로 수행되고, 한번 작업시 근로시간은 5.69시간으로 조사되었다. 기관의 규모가 클수록 월평균 휴 일근무 일수와 휴일근무 시간이 증가함을 알 수 있었다. 기관유형별로는 검사?검증/산업진흥/건설?시설관리 기관이 다른 유형의 기관에 비해 월평균 휴일근무 일수와 휴일근무 시간이 가장 높은 것으로 조사되었다.

2. 초과근로수당 초과근로시간에 대한 초과근로수당에 대해서 조사한 결과 실제 초과근로시간과 상관없이 월급여에 고정적으로 초과근로수당을 지급하는 공공기관이 16.0%인 것으로 나타났다. 고정 초과근로수당으로 지급되는 월평균 초과근로시간은 12.44시간이었다. 초과근로 상한선을 두고 있는 경우 초과근 로수당 지급이 가능한 시간은 월평균 22.49시간이었다. 초과근로 할증률과 관련해서는 모든 초과근로에 대해 50%를 인정하는 비율이 65.6%로 가장 높았다. 300인 이상인 기관에서 고정 초과근로 수당으로 지급되는 기본시간은 13.70시간, 초과근로수당으로 지급되는 시간은 월 27.17시간으로 가장 길었다. 기관유형별로는 금융?수익/연?기 금운영 기관에서 고정 초과근로수당으로 지급되는 기본 시간이 월평균 15시간으로 가장 길었다. 또한 초과근로수당으로 지급되는 시간은 연수?교육훈 련/연구개발이 최대 월 51시간 이상으로 가장 많은 것으로 조사되었다.

3. 교대제 근로 공공기관 중에서 교대제를 시행하고 있는 기관은 조사대상 95개 기관 중 12개 기관(12.6%)으로 많지 않았다. 주된 교대제 형태는 격일 제 2교대(33.3%)와 4조3교대(33.3%) 형태의 비율이 높았다. 교대제는 주중과 주말, 그리고 야간 등 다양하게 수행되고 있었으며, 교대 제 근로자의 주평균 초과근로시간은 2.50시간이었다. 기관규모별로는 50～100인 미만 기관과 300인 이상 기관에서만 교대제가 시행되는 것으 로 조사되었으며, 300인 이상 기관에서의 시행 비율이 27.0%로 가장 높게 나타났다. 기관유형별로는 문화?국민생활 기관에서 교대제가 가장 많 이 시행되고 있었다.

4. 휴일과 휴가 2010년 1년을 대상으로 공공기관의 휴일과 휴가를 조사한 결과 휴가 부여일수는 노조 및 회사창립일 0.92일, 하계휴가 2.66일, 연차휴 가 16.85일이었다. 이 중 근로자가 실제 사용한 휴가 사용일수는 노조 및 회사 창립일이 0.89일, 하계휴가 2.37일, 연차휴가 10.66일로 부여된 휴가일수보다 적게 사용한 것을 알 수 있었다. 이처럼 부여된 휴가일수보다 실제 적게 사용하는 이유는 과도한 작업량 (29.3%), 추가적인 수입목적(22.4%), 그리고 관행적인 행태(22.4%) 때문인 것으로 나타나고 있다. 연장근로?야간근로 및 휴일근로에 대해 임금 대신 휴가로 보상하는 보상휴가제는 조사대상 기관의 37.0%만이 현재 시행 중에 있는 것으로 나타 났으며, 휴가사용 촉진제도는 70.2%가 현재 시행 중에 있는 것으로 조사되었다. 또한 기존의 보상휴가제를 확대하여 실시하는 근로시간저축휴가제 의 제도 적용 의사에 대해서는, 타 기관의 적용 정도를 보면서 고려해 본다는 답변이 78.8%, 적용할 계획이 있는 경우는 9.1%로, 근로시 간저축휴가제도에 대해 고정화된 부정적인 인식보다는 향후 상황을 파악하면서 적용해 보겠다는 유연한 인식비율이 훨씬 더 높음을 알 수 있었다.

5. 유연근무제 및 일?가정 양립 유연근무제/일?가정양립을 위한 근로시간유형관련 제도 도입 및 시행 여부를 살펴보면, 전체 58.9%가 제도를 도입하고 57.8%가 시행하고 있는 것으로 조사되었다. 이 중 시차출퇴근제도(선택적 근로시간제도)가 가장 많이 도입하고(64.0%) 시행하는 제도로 나타났다(65.1%). 일?가정양립 지원을 위한 제도 및 정책에서는 출산휴가와 배우자 출산휴가제도를 모든 기관에서 100% 도입하고 있었다. 그 다음으로 도입되고 활용 하는 제도는 가족간호휴가제도로 전체 52.4%의 기관에서 도입하고 52.6%가 활용하고 있으며, 직장보육시설, 보육비 지원, 육아기 근로시간단축 제도는 도입하지 않은 비율이 더 높은 것으로 조사되었다. 일?가정 양립에 도움을 줄 수 있는 근로시간유형관련 제도 도입 및 시행 여부를 규모별로 살펴보면, 모든 근로시간유형의 제도에 있어 300인 이상 기관에서의 도입률과 시행률이 가장 높게 나타났다. 아울러 기관의 규모가 클수록 제도 도입과 시행률도 함께 증가하고 있음을 알 수 있다. 일?가정양립 지원을 위한 가족간호휴가, 직장보육시설, 보육비 지원 제도는 300인 이상의 기관에서 도입률이 가장 높게 나타나고 있으며, 제도 활 용비율도 마찬가지다. 기관유형별로 근로시간유형관련 제도 도입 및 시행 여부를 보면, 단시간 근로제도는 검사?검증/산업진흥/건설?시설관리 기관유형 에서 도입률이 가장 높은데 시행률은 문화?국민생활 기관유형에서 가장 높았다. 일?가정양립 지원을 위한 가족간호휴가제도, 직장보육시설, 육아기 근 로시간단축제도 도입률은 금융?수익/연?기금운영 기관유형에서 가장 높고, 보육비지원에 대해서는 검사?검증/산업진흥/건설?시설관리 기관유형이 가장 높은 것으로 조사되었다.

◈ 정책적 제언 1. 노동시장에서의 단시간 고용형태의 확대 근로시간 단축에 대한 활발한 논의에도 불구하고, 우리나라의 장시간 근로 현상이 지속되고 있는 것이 현실이다. 이러한 장시간 근로 현상은 사용 자와 근로자의 이해관계에서 비롯된다. 기업의 입장에서는 신규 고용자 수를 증가시키는 것보다는 근로자 수를 가능한 한 줄인 상태에서 생산을 하되 수요가 늘어날 때는 초과근로를 통해 업무를 감당하도록 하는 것이 더 유리하다(배규식 외, 2011). 간접노동비용이 높아 신규 채용을 꺼리기 때 문이다. 또한 근로자를 신규 채용하는 경우, 구조조정이 어려워 기존의 인력을 활용하는 것이 기업 입장에서는 유리하다고 생각할 수 있다(대한상공회 의소, 2002). 근로자의 입장에서도 초과근로를 통해 부족한 생계비를 충족시킬 수 있기 때문에 장시간 근로는 근로의 동기가 될 수 있다는 기존의 연구결과들이 있다(배규식 외, 2011; 이정일 외, 2008) 그러나 본 조사 결과, 근로자의 72.0%가 초과근로를 하고 있는 것으로 나타났으며, 주 평 균 초과근로일수는 2.47일, 초과근로시간은 5.74시간으로 나타났다. 초과근로 이유에 대해서는 ‘근로시간 8시간 내에 처리할 수 없을 정도로 작업량이 많다’가 68.9%로 압도적이어서 앞의 기존 연구 결과와는 다른 양상을 보여주고 있다. 본 연구결과를 토대로 할 때, 과도한 업무량으 로 인한 장시간 근로를 방지하기 위해서는 충분한 인력을 배치해야 한다. 그러나 시기별 업무량 변동에 따른 인력수요 변동이 큰 기관에서는 충분한 인력을 고용한다는 것은 기관에 부담일 수밖에 없다. 따라서 유연한 단시간 근로제를 확대시키는 방안을 고려할 수 있다. 단시간 근로제가 초과근로 를 줄이는 데 효과적일 수 있도록, 노사 모두에게 바람직한 유형의 단시간 근로제 모델을 개발하고 확산시키는 방안이 강구되어야 할 것이다. 이를 위해서는 다음의 두 가지 조건이 충족되어야 한다. 첫째, 각 기관들이 업무량에 대한 사전적 예측과 이에 대한 효율적 인력운용이 가능한 시스템을 구축해야 한다. 계절적 요인에 의한 업무량 예측과 필요한 적정 인력계획을 연단위로 수립하고, 단시간 근로를 추가로 배치할 수 있는 직무설계가 이 루어져야 한다. 둘째, 단시간 근로제에 대한 노사의 인식이 전환될 필요가 있다. 단시간 근로를 통한 신규 고용창출, 근로자의 삶의 질 제고, 그 리고 초과근로의 감축은 우리 사회의 지속 가능한 성장을 위한 필수 요인이다. 이러한 인식 전환을 바탕으로 다양한 유형의 단시간 근로제도에 대한 노동자의 요구와 기업의 수요를 유연하게 연계시킬 수 있는 방안을 함께 논의해 나가야 할 것이다. 이에 대한 대안은 정규직과 비정규직의 단시간 근 로를 업무에 맞게 적절하게 활용하는 것이다. 계절적 업무량 수요가 많아지는 부서에 정규직(또는 비정규직) 단시간 근로자를 단기간(일시적) 추가 로 배치하는 인력운용이 가능하다. 이러한 경우 책임 있는 업무에 비정규직을 배치할 수 없는 문제를 해결할 수 있다. 또한 업무량이 많은 부서로 이동한 정규직 시간제 전환자로 인하여 결원이 발생한 부서에서는 단시간 비정규직 활용이 가능하도록 업무를 설계하여야 할 것이다. 정규직과 비정규직 을 모두 활용한 단시간 근로자의 인력 배치는 조직 차원의 연단위 인력운용 계획이 전제된다고 할 수 있다. 여기에서 강조하고 싶은 부분은 정규직이 활용가능한 단시간 근로제 모델의 개발이다. 단시간 근로가 단순?보조적 업무의 비정규직에서만 활용된다면, 단시간 근로제를 통한 초과근로의 단축은 이루어질 수 없는 것이 현실이다. 정규직의 일시적 시간제 근무 전환제도나 육아기 근로시간단축제도와 같은 다양한 단시간 근로 모델이 개발되어야 하며, 이러한 제도가 활용될 수 있는 조직적 기반이 함께 마련되어야 하는 것이 필요충분조건이라고 할 수 있다.

2. 월평균 최대 근로시간 상한제 도입 생산적인 근로시간 단축을 위해서는 월평균 최대 근로시간 상한선 규정을 도입할 필요가 있다. 장시간 노동 문제는 낮은 생산성과 밀접하게 연관되 어 있다. 본 연구조사도 낮은 업무의 집중도, 업무강도, 업무속도가 평일 평균 근로시간 정도와 연관이 있는 것으로 조사되었다. 낮은 생산성을 갖 는 기업들은 총생산을 향상시키기 위하여 흔히 근로자들에게 더 많은 시간을 일하도록 요구하여 부족한 시간을 채운다. 동시에, 이러한 기업들은 제한 된 생산량 때문에 장시간 근로를 하는 근로자들에게 많은 보상을 할 여력이 없을 수 있다. 이러한 환경에서는, 괜찮은 근로시간(decent working time)으로 방향 전환을 하기 위한 중요한 방법 중의 하나는 반드시 기업들이 단위 또는 시간당 생산성을 향상시키도록 격려와 지원 이 있어야 한다. 향상된 시간당 생산성은 감소된 근로시간 및 높은 시간당 임금과 같이 갈 수 있고 가야만 한다. 본 조사에서 작업속도가 ‘상사 눈치’ 또는 ‘동료들이 일해서’ 등 조직문화에 근거하는 장시간 근로에 부정적인 영향을 주는 점이 좋은 예이다. 기존의 연구들에서도 긴 노동시간 의 감소와 증가된 시간당 생산성 사이에 상관관계가 있음을 밝혔다(White, 1987). 그러한 생산성 향상은 규칙적으로 장시간 근로를 하는 근로자들의 줄어든 피로 같은 심리적 요인들뿐만 아니라 근로자들의 향상된 태도와 사기의 결과이다. 따라서 가장 많은 생산성 향 상은 과도한 근로시간(예를 들면, 주당 48시간 이상) 감소로부터 얻을 것으로 예상된다. 이러한 주장을 뒷받침하는 연구결과들이 상당수 있다 (White 1987; Bosch and Lehndorff, 2001). 생산성을 향상시키는 중요한 방법은, 특히 선진국들에서 도움이 되는, 노 동 시간 유연성을 통해서이다. 예를 들면, 일주일 단위보다는 긴 시간 동안 노동시간의 계획을 다양하게 하는 형태를 기업들이 사용하게 하는 것이 다. 이러한 방향에서 기업들이 보다 자율성을 갖게 하며, 근로자들도 유연하게 작업량과 작업속도를 조절할 수 있도록 주평균 최대 근로시간보다는 월 평균 최대 근로시간을 규제하는 법안의 도입이 필요하다.

3. 교대제 개편의 활용 셋째, 교대제 개편과 관련하여 앞서 기술한 것처럼, 본 조사결과에서 교대제 근로자의 주평균 초과근로시간은 2.50시간이었고, 주된 교대제 형 태는 격일제 2교대(33.3%)와 4조3교대(33.3%) 형태의 비율이 높았다. 교대제 개편의 형태는 3조3교대에서 3조2교대 또는 4조3교대 혹은 4조2교대로의 전환 등이 가능하다. 개편의 핵심은 현재의 인력에서 1개의 근무조를 추가 배치함으로써 각 근무조의 근로시간을 단축할 수 있 다. 그러나 근로자 입장에서는 근로시간은 단축되지만 초과근로수당을 받지 못하게 되어 전체적인 임금총액이하되는 측면이 있다. 교대제 개편은 장 시간 근로를 단축할 수 있는 가장 확실하고 효과적인 방법이지만, 지나치게 큰 폭의 근로시간 감축과 임금 감소는 근로자에게 큰 부담으로 작용할 수 있다. 그럼에도 불구하고, 현재 우리나라의 공공기관에서는 장시간 근로가 이어지고 있기 때문에 이를 개선하기 위한 교대제 개편을 위해 보다 많 은 노력을 기울여야 한다. 정부에서도 그동안 교대제 전환기업 고용유지지원금, 근로자직업능력개발 지원금, 근로시간 단축 교육 및 컨설팅 등이 추진 되었다. 이 제도의 대부분은 시한이 되어 일몰되었고, 현재 정부가 정책적으로 근로시간 단축을 위해 추진하고 있는 주요 정책 은 뚜렷하게 존재하지 않는 상황이다(경제사회발전노사정위원회, 2009, p.89). 장시간 근로에서 벗어나기 위해서는 기업이 자발적으로 근로시 간 단축을 위한 홍보 캠페인과 동기유발형 지원제도를 시도할 수 있다. 그러나 우리가 더욱 노력해야 할 점은 노사합의에 의한 근로시간 단축일 것이 다. 기업과 근로자 모두 교육훈련 및 자동화 투자, 작업장 혁신 등을 통한 생산성 향상으로 총 투입비용을 최소화하는 방향에서 노사합의가 이루어지 고, 임금의 문제에서도 어느 한쪽으로 부담을 완전히 전가하기보다는 적정선에서 합의점을 찾는 노력도 필요하다. 점차 교대제 개편에 대한 근로자의 유인은 증가할 것이다. 이는 상대적으로 소득수준이 높아지고 있는 반면, 고령사회에 따른 노동현장에서의 중고령 인력층은 체력적 부담으로 인해 일 과 삶의 균형에 대한 욕구를 드러내게 되기 때문이다. 따라서 노사간 투자와 수용의 합의점을 찾아낼 수 있을 것이다(경제사회발전노사정위원회).

4. 휴가사용의 활성화 2010년 현재 우리나라 근로자의 연간 근로시간은 2,111시간으로 OECD 국가 중 최장 근로시간의 기록을 가지고 있다. 연차휴가의 사용 을 촉진하는 것은 우리나라 장시간 근로를 완화시키는 데 가장 즉각적이고 효과적인 조치로 볼 수 있다. 우리나라 근로자의 연차휴가 사용률은 2010년 기준 58.6%로, 다른 국가에 비하여 최하위 수준인 것으로 보고되고 있다.1) 본 연구조사의 결과에 따르면, 177개 공공기관의 1,000명의 남녀 근로자의 연차휴가 일수는 평균 15.66일이었으며, 이 중 사용 일수는 8.97일로 57.28%의 사용률을 보이고 있다. 또 한 부여된 연차휴가를 사용하지 못하는 이유로 남녀 근로자 모두 ‘일이 많아서’ > ‘관행상 휴가를 쓰지 않아서’ > ‘추가적인 수입을 목적으 로’ > ‘대체인력을 구하기 힘들어서’라는 순으로 응답하였다. 가장 큰 원인으로 지적된 업무량의 요인은 계절별로 차이가 있기 때문에, 연간 계획에 따라 연차사용이 가능한 부분이다. 또한 업무지시나 업무 수행방식이 체계적으로 이루어지지 않는 데 따르는 연차사용의 어려움이라면, 업무 효율성 향상을 위한 업무 구조화(업무지시와 협의시간 조정, 회의시 간 효율화, 업무 수행방식의 체계화 등)를 통한 접근이 필요하다. 본 연구에서는 연차사용률 제고를 통한 실근로시간 단축을 위하여 다음의 세 가지 를 제안하고자 한다. 첫째, 근로자 개인별 연간, 분기별로 연차휴가 캘린더를 작성하여 제출하도록 한다. 기념일(생일, 결혼기념일, 입학식 등) 을 분기별로 미리 등록하여 제시하고, 연간 업무량이 많은 시기, 개인별 연차사용 계획을 부서별로 사전에 조정하도록 한다. 둘째, 연차휴가 사용 률 향상을 위한 홍보물을 제작하고, 사용률 실적이 우수한 기업에 대한 지원금을 지급한다. 연차휴가 사용은 근로자와 사용자 모두의 인식 전환이 필 요한 부분이다. 따라서 휴사사용이 생산성을 높일 수 있는 방안이며, 연차휴가를 소득 보전 수단보다는 권리2)로 사용해야 한다는 인식을 제고시키는 내용과 다양한 휴가활동에 대한 안내를 포함하는 홍보물을 제작하고 배포하는 것이 필요하다. 가족과의 여행뿐만 아니라, 지역활동, 봉사활 동 등의 지역공헌, 스포츠, 재해복구 지원 활동, 자녀학교 행사 참여 등 다양한 활동으로 연차휴가를 사용할 수 있도록 유도한다. 또한 연차휴가 사용률이 향상된 기업들에게 근로자들의 다양한 연차휴가 활용에 대한 지원금을 지급하는 방안을 고려해 볼 수 있다. 일 중심의 삶을 살아온 근로자들 이 휴가라는 여가시간을 부담스러워하지 않고 자신의 삶의 질 제고와 연결될 수 있는 활동을 할 수 있도록 유도하는 것이 중요한 과제이다. 근로자들 이 연차휴가를 건설적으로 활용할 수 있도록 사용자와 정부가 함께 지원해야 할 것이다. 셋째, 근로시간계좌제의 도입을 촉진할 필요가 있다. 근로시 간계좌제는 경기변동 시 시장수요 변화에 신속하고 효율적으로 대처하기 위해 근로시간을 조정하는 것으로, 적립된 시간을 근로자의 필요에 따라 사용하 도록 하는 것이다. 자칫 초과근로에 대한 수당을 지급하지 않으려는 수단으로 인식될 수 있으나, 본래의 의도에 맞게 활용된다면 근로자에게도 도움 이 되는 제도이다. 현행 법에서는 노사 서면합의에 의해 근로시간계좌제를 도입?활용할 수 있다. 그러 나 연차휴가도 자유롭게 활용하지 못하는 현실에서 근로시간계좌제의 활용도를 높이는 데 한계가 있다는 지적이 있다. 근로시간계좌제는 근로시간을 효율 적으로 활용함으로써 근로자와 사용자 모두에게 편익을 제공할 수 있는 제도로, 계절적 업무량 변동이 큰 업종에서 효과적인 제도이다. 다만, 휴가사 용이 노사 모두에게 도움이 된다는 동반자적 인식과, 개별 근로자의 휴가사용이 회사 전체의 업무 흐름을해하지 않도록 하는 시스템이 구축되어 있 어야 근로시간계좌제의 활용이 가능할 것이다.

5. 유연한 근로시간제도 도입 근로시간을 단축하기 위한 유연한 근로시간 관련 제도로서 선택적 근로시간제, 탄력적 근로시간제, 단시간 근로제 및 근로시간계좌제 등을 들 수 있다. 그러나 이러한 제도들이 조직과 근로자 모두에게 도움이 될 때 제도 도입이 활성화될 수 있을 것이다. 근로시간을 단축하기 위한 제도에 관 한 실증연구는 주로 가족친화적 제도 및 일?가정제도와 함께 조직성과, 직무만족, 이직의도와 관련된 변수가 논의되고 있다. Dalton and Mesch(1990)의 공기업을 대상으로 한 연구에서, 유연근무제도 도입 전 3년, 도입 후 1년, 제도 철회 후 2년 등 총 6년간의 변화 추 이를 살펴본 결과, 결근율은 제도 도입 후 현저히 낮아졌으며, 제도가 철회된 후에는 제도 도입 이전의 결근율 수준을 회복하는 것으로 나타났다. Apgar(1998)의 연구 또한 탄력적 근로시간제와 재택근무제도의 활용이 유능한 근로자를 지속적으로 유지(retention)하는 데 효과적이라 고 주장했다. 이는 전통적 근로시간과 장소의 틀에서 벗어나 자신의 에너지와 시간을 활용함으로써 개인의 생산성 향상과 효과적 직무수행이 가능하기 때문이다(Apgar, 1998). 이와 관련한 본 연구조사 결과, 우리나라 공공기관에서 가장 많이 사용하고 있는 제도는 시차출퇴근제도(선택적 근 로시간제도)로 전체 64%의 기관이 도입하고 65.1%가 시행하고 있다. 다음이 단시간근로제도(시간제 근로제도)로, 전체의 58.9%가 제도를 도입하였으며, 57.8%가 시행하고 있는 것으로 조사되었다. 탄력적 근로시간제도는 41.0% 도입에 39.7% 시행되고 있었다. 반면에, 재택근무제도와 원격근 무제도, 재량근로시간제도는 제도 도입 비중이 각각 9.5%, 9.6%, 2.4% 등으로 현저히 낮게 나타났다. 이러한 결과는 우리나라 10인 이 상 사업체를 대상으로 한 김태홍 외(2010)의 조사연구에서 나온 제도 도입률 단시간근로제도(13.7%), 선택적 근로시간제도(6.1%), 탄력 적 근로시간제도(7.3%) 등에 비하면 공공기관의 제도 도입률은 비교적 높은 편이라고 볼 수 있다. 그렇지만 정책발달의 과정에 있어서 공공부문에 서의 선도적인 역할을 생각한다면 이들 제도의 도입률과 시행률은 보다 더 개선될 필요가 있다. 특히 다양한 유연근무제도 중에서 선택과 집중을 통 한 정책추진 전략을 제안할 수 있다. 즉 현재 상황에서 가장 도입과 시행여건이 적절하며, 근로자들이 많이 이용하고 있는 시차출퇴근제도, 단시간근 로제도를 중심으로 하여 제도 이용을 활성화할 필요가 있겠다. 또한 이러한 변화를 시행함에 있어서는 기업규모별로 단계적으로 시행할 필요가 있다. 비교적 규모가 큰 기관을 대상으로 우선적으로 시행할 필요가 있다. 본 조사에서도 기관의 규모가 클수록 제도 도입과 시행률이 높아지는 결과를 확인할 수 있었으며, 이는 제도의 확산단계에서 단계적인 적용을 위해 필요한 전략이 될 수 있다.