조직 내 세대 간 일자리 공존 가능성 분석

Abstract

본 연구는 서로 다른 세대, 특히 30세 이하 청년층과 50세 이상 베이비붐 세대가 동일 직종에서 공존 가능한지의 여부를 현장실험에 준하는 방법 론을 통해 엄밀하게 분석하는 데 초점을 둔다. 따라서 최근 국내에서 많이 수행되어온, 관측 데이터를 활용하여 세대 간 고용 대체 가능성을 실증분 석한 연구와는 상당히 다른 초점을 갖는다. 다만 이 주제에 대한 선행연구 결과에서 세대 간 일자리 경합 관계가 약하다는 결론을 내린 경우가 많 아, 간접적으로 세대 간 일자리 공존 가능성이 높음을 시사하는 것으로 해석할 수 있다. 따라서 우선 이들 연구의 내용 및 결과를 상세하게 요약 및 정리하고, 이에 대한 적절한 해석이 어떻게 이루어져야 하는지에 대해 논의하며, 마지막으로 본 연구의 방법론과 직결되는 현장실험 방법론을 활용 하여 수행된 해외의 선행연구 내용을 정리하여 제시하였다. 최근 국내에서 이루어진 다수의 연구는 세대 간 고용 대체성이 낮아 전면적인 법정 정년연장 등의 정책이 시행되더라도 별 문제가 없을 것이라는 낙관적인 견해를 피력하고 있다. 그러나 다른 일부 연구는 세대 간 고용에 있어 보완성보다는 대체성이 더 높아, 좀더 조심스런 접근이 필요하다는 결론을 내리고 있다. 예를 들어 안주엽(2010), 김준영(2011), 김대일(2011) 등은 고령층의 고용 증가가 청년실업의 확대를 유발하는지에 대해 고찰하고 자 과거 관측 데이터에 대한 실증분석을 실시하였는데, 그 결과 ‘세대 간 일자리 전쟁론’에 해당하는 가설이 기각됨을 보였다. 더불어 세대 간 직 종분리가 상당한 수준으로서, 세대 간 일자리 전쟁이 일어나기가 원천적으로 힘들다는 결론에 도달하고 있다(안주엽, 2010). 한 걸음 더 나아 가 김대일(2011)은 정년연장이 청년실업에 부정적인 영향을 미칠 가능성은 거의 없다는 결론을 내리고 있다. 반면 고령자의 장기고용을 유도하는 유형의 보조금이 청년층 및 중간연령층의 고용에 대해 부정적인 효과를 갖는 것으로 나타나거나(홍민기, 2008), 2005년 이후 두 세대의 고용 사이에 강한 음의 상관관계가 나타나 세대 간 고용 대체의 발생을 시사한다는 연구 역시 일부 존재한다 (이찬영 외, 2011). 이처럼 선행연구의 다수가 세대 간 고용 대체 가능성이 낮다는 결론에 도달하고 있음에도 불구하고, 당장 법정 정년연장을 전면적으로 실시하더라 도 별다른 문제가 없을 것이라 낙관하기는 힘들다. 즉 루카스 비판(Lucas Critique)에 따르면, 개인의 선호체계나 생산기술과 관련된 심 층 파라미터(deeparameter)를 구조모형(structural model)을 통해 추정하지 않은 경우, 과거 데이터를 활용하여 추정된 계수가 미래의 정책 변화로 인해 바뀔 수 있다. 따라서 일반적인 계량분석 결과를 토대로, 과거 데이터에서 도출된 파라미터 추정치가 미래에도 바뀌 지 않는다는 가정하에 향후 실시될 정책 변화의 효과를 예측하는 것은 의미가 없을 것이다. 따라서 기존 선행연구 중 세대 간 일자리 경합 가능성을 낮게 본 낙관적인 연구들의 의미는 확대해석 없이 있는 그대로만 받아들일 필요성이 제기 된다. 즉 과거 데이터의 양상이 나타나게 된 시대적 배경이 전면적 정년연장 등 세대 간 일자리 경합을 초래할 수 있는 외생적 변화가 없었던 시기 임을 감안할 필요가 있다. 따라서 향후 전면적인 법정 정년연장과 같은 대규모의 정책 변화가 세대 간 고용 상생 문제에 대해 미칠 영향은 아직까 지 베일에 싸여 있다고 보아야 할 것이다. 최근 국내에서 이루어진 선행연구들이 관측 데이터를 활용하여 세대 간 고용 대체 가능성을 살펴본 것과 달리, 본 보고서는 현장실험(field experiment) 방법론을 활용하여 동일 작업장 내에서의 다른 세대 근로자 간 공존 가능성을 탐색하고자 하였다. 이러한 목적을 위해 설계되 고 추진된 실태조사 설문 문항의 근간을 제공한 선행 현장실험 연구로서 Charness & Villeval(2009)의 연구를 소개하고자 한다. 이들은 고령자 고용이 사회에 주는 편익에 대해 고찰하고자 하는 목적으로 실험을 설계하여 실시하고 그 결과를 분석하였다. 이들은 프랑스의 2개 제 조업체 생산현장에 종사하는 청년층 및 고령 근로자들을 대상으로 한 현장실험과, 학생 및 은퇴자를 대상으로 한 전통적인 실험실에서의 실험을 병행하 였다. 실험 결과, 팀 내에서의 협동 정도, 경쟁에 대한 태도 및 위험회피성향 등을 측정했을 때 고령자들이 청년층에 비해 팀 생산에 있어 더 협 조적이며, 예상과 달리 위험회피성향이 더 높지 않고, 청년층과 유사한 수준으로 경쟁 인센티브에 적극적으로 반응한다는 결론을 도출하였다. 더불어 팀 내의 연령 이질성과 팀 성과 사이에 어떠한 관계가 있는지 분석한 결과, 청년과 고령자가 동일한 팀 내에 섞여 있을 때 고령자들이 팀에 대한 공헌을 늘림으로써 성과가 높아지는 것으로 나타났으며, 근로자들 역시 다양한 연령층이 공존하는 팀을 선호하는 것으로 나타났다. 이처럼 Charness & Villeval(2009)은 프랑스의 경우 동일 조직 내 세대 간 공존 가능성을 긍정적으로 바라보는 연구 결과를 내어놓았다. 그러나 한국의 경우 프랑스와의 사회문화적 배경의 차이로 인해 실증분석 결과가 상이하게 나타날 가능성을 염두에 둘 필요가 있다. 따라 서 본 연구에서처럼 한국 내 사업체에 종사하는 근로자들을 대상으로 독자적인 연구를 수행할 필요성이 강력하게 제기된다. 더불어 본 연구는 Charness & Villeval(2009)이 프랑스에서 행한 실험 연구의 기본 정신을 한국에서 충실하게 구현하되, 훨 씬 많은 수와 다양한 유형의 기업을 대상으로 광범위한 실태조사를 실시하는 방식의 연구방법론을 채택하였다. 그 이유로는 Charness & Villeval(2009) 조차 실제 생산현장의 세팅을 있는 그대로 살린다기보다는 실험실에서 이루어지는 유형의 인위적인 실험을 대상자만 현장 근 로자로 바꾸어 실시했다는 점을 감안하였다. 더불어 현장실험의 경우 1인당 소요 비용이 많은 관계로 소수의 작업장만을 대상으로 실시할 수 있고, 기업 내부에서 실험을 실시한 후 그 결과를 외부에 공표하는 데 대한 기업 측의 동의를 얻는 것이 현실적으로 매우 힘들다는 점 등을 고려하였다. 대신 광범위한 실태조사를 통해 실제 생산현장에서 서로 다른 세대에 속하는 근로자들 간에 어떤 일이 벌어지는지 직접적으로 들여다본다는 현장실험 방 법론의 근본 취지를 최대한 살리도록 노력하였다.

◈ 작업장 내 세대 간 공존 설문조사 결과 분석

이번 설문조사는 실험적 방법론을 활용하여 세대 간 고용 공존 가능성에 관한 의미 있는 실증적 근거를 얻기 위해 실시되었다. 조사 대상이 되 는 기업은 근로자 300인 이상을 고용하고 있는 2,296개 사업체를 모집단으로 추출하였다. 최종적으로 조사에 참여한 기업의 수는 82개이고, 이 중 민간기업 63곳, 공기업 19곳이 포함되었다. 설문에 응한 인사담당자의 수는 조사 대상 기업의 수와 동일한 총 82명이다. 세대별 근로자 의 경우 30세 이하 근로자 512명과 50세 이상 근로자 466명 등 총 978명의 근로자가 조사에 참여하였다. 설문조사에 사용된 설문지는 인사담당자 대상 설문조사지와 근로자 대상 설문조사지 두 종류로 나뉘어 있다. 인사담당자 대상 설문지의 경우 인사담 당자들이 각 세대별 근로자의 행태적 특성 및 이상적인 조직 연령 구성에 대해 어떠한 인식을 갖고 있는지 알아보기 위한 질문들로 구성되어 있다. 근로자 대상 설문지는 총 3개의 파트로 구성되어 있다. 첫 번째 파트는 가상의 팀을 구성할 수 있다고 가정할 때, 팀의 연령 구성에 따라 얼 마의 투자금을 팀 프로젝트에 출자할 것인지를 묻는 질문들로 구성되어 있다. 즉 같은 팀 내 다른 근로자들과의 협동 측면에서의 특성을 측정하고자 하는 질문들이 첫 번째 파트를 이룬다. 두 번째 파트는 비교대상으로 묶인 가상 경쟁상대의 연령대에 따라 경쟁 인센티브에 대한 반응이 어떻게 달라 지는지를 묻는 질문들로 이루어져 있다. 마지막 세 번째 파트에서는 각 근로자의 위험회피성향을 알아보기 위해 가상의 위험자산 투자에 관한 질문을 던졌다. 먼저 인사담당자 대상 조사 결과를 살펴보면, 두 세대 근로자 간에 협동 수준의 차이가 거의 없다고 보는 것이 인사담당자들의 주된 인식인 것으 로 보인다. 다만 흥미롭게도, 실제 협동이 필요한 프로젝트에서 팀원의 연령대별 구성 비율에 있어서는 청년층 근로자를 더 많이 포함시키는 것을 선 호하고 있음이 나타난다. 한편 경쟁 인센티브 도입 시 각 세대별 근로자들의 반응에 대해, 인사담당자들은 30세 이하 근로자들이 50세 이상 근로자들에 비해 경쟁 인센 티브 도입에 대해 상대적으로 우호적인 반응을 보일 거라 예상하고 있었다. 더불어 경쟁 인센티브 부여 시 세대별 근로자의 반응에 대해, 인사담당자 들은 역시 청년층 근로자들이 경쟁 인센티브 부여 시 이에 반응하여 업무 노력을 늘리는 정도가 상대적으로 베이비붐 세대 근로자들에 비해 클 것이 라 인식하고 있었다. 한편 인사담당자들은 동일한 성격의 업무 수행에 있어 세대별로 유의한 능력 차이가 없다고 보는 견해가 주류인 반면, 세대별 위험회피성향에 대해 서는 고령층 근로자의 위험회피성향이 청년층 근로자에 비해 상대적으로 높을 것이라는 인식이 많았다. 팀원과의 협동 정도, 경쟁 인센티브에 대한 반응, 위험회피성향 등을 종합적으로 고려할 때, 팀 생산성이 극대화되기 위한 연령 구성에 대한 인 식이 어떠한지를 질문한 결과, 인사담당자들은 팀 내에 50세 이상 근로자보다는 30세 이하 근로자가 많이 포함된 팀에서 생산성이 극대화될 것으 로 인식하는 경향을 엿볼 수 있었다. 더불어 고용 인원 확보를 위해 30세 이하 신규채용과 기존 근로자 정년연장 두 가지 대안 중 어느 방안을 선호하는지 질문했을 때, 정년연장보다는 신규채용을 더 많이 활용하는 것을 선호하는 인식이 주류인 것으로 보인다. 전반적으로, 본 설문조사에 응답한 기업 인사담당자들은 30세 이하 청년층 근로자와 50세 이상 베이비붐 세대 근로자를 놓고 볼 때 청년층 근 로자에 대해 상대적으로 우호적인 시각을 갖고 있고, 베이비붐 세대 근로자에 대해서는 경쟁 인센티브에 대한 반응 및 위험회피성향 등의 측면에서 상 대적으로 부정적인 평가를 내리고 있는 것으로 보인다. 다음으로 근로자 대상 설문조사 결과를 살펴보기로 한다. 첫 번째 파트에서는 공공재 게임(public goods game)을 설문조사 형식으 로 실시하여 팀원과의 협동 정도를 측정하였다. 토빗 모형(tobit model)을 활용하여 각 개인의 협동 수준 결정 요인 및 세대별 차이를 분 석한 결과, 팀 내에 서로 다른 연령대의 근로자가 섞여 있는 상황에서 50세 이상 근로자가 30세 이하 근로자에 비해 통계적으로 유의하게 팀 내 협동에 더욱 적극적인 것으로 나타난다. 이는 고령 근로자가 젊은 세대에 직접 모범을 보이고자 하는 동기가 발현된 결과일 수 있다. 다음으로 응답자 스스로 팀원들의 연령 분포를 선택할 수 있을 때 선호하는 팀 구성에 대한 질문을 던지고, 그 답변 내역에 대해 위계로짓 (ordered logit)과 위계프로빗(orderedrobit) 모형을 추정한 결과, 팀 구성원으로 원하는 동료 중 고령자의 수가 많길 바 라는 경향은 통계적으로 유의하게 고령 근로자에게서 높게 나타난다. 이는 선행연구인 Charness & Villeval(2009)에서 고령 근로자 가 청년 근로자에 비해 고령자 팀원을 덜 원하는 성향이 포착된 것과 상반된다. 이러한 프랑스와 한국의 차이는 어쩌면 양 국가 사이의 기업 문화 의 차이로 초래되었을 수 있다. 즉 한국 기업 특유의 위계적 조직 문화로 인해, 청년층 근로자가 베이비붐 세대 근로자와 한 팀에서 일하길 선호하 지 않는 것이 이러한 분석 결과를 낳았을 수도 있을 것이다. 한편 응답자 본인의 연령 구성 선호대로 팀이 구성되었을 때, 공동 프로젝트에 얼마를 투자할 의향이 있는지 질문하고 토빗 모형(tobit model)을 통해 분석하였다. 그 결과 팀원 연령 구성을 스스로 선택할 수 있는 상황에서 베이비붐 세대 근로자의 팀 내 협동 수준이 청년층에 비해 통계적으로 유의하게 높은 것으로 나타난다. 실제 생산현장에서 팀을 구성할 때 50세 이상 근로자의 의사가 많이 반영될 가능성이 높음을 감안 하면 상당히 고무적인 결과로 해석할 수 있다. 이러한 결과들을 종합적으로 감안하면, 앞서 인사담당자들이 베이비붐 세대 근로자의 협동 수준에 대해 갖고 있는 의견은 상당 부분 과소평가일 가 능성이 제기된다. 다음으로 근로자 대상 설문조사의 두 번째 파트는, 동료 한 명과 비교대상으로 묶인 상황에서 개인성과평가 급여체계(본인의 급여는 오직 본인의 업무성과에만 연동) 혹은 경쟁성과평가 급여체계(본인의 급여는 본인의 업무성과가 비교대상 직원의 업무성과보다 높으냐 혹은 낮으냐에 따라 크게 변 동)를 본인이 선택할 수 있는 경우를 상정한다. 이때 비교대상으로 묶인 경쟁 상대의 연령대에 따라 경쟁 인센티브에 대한 반응이 어떻게 달라지는지 를 묻는 질문들로 이루어져 있다. 경쟁성과평가를 선택하는 확률이 연령 등의 요인과 어떻게 연관되는지, 그리고 업무수행성과에 어떠한 요인들이 영향을 미치는지에 대한 계량분석을 수행하였다. 이때 우선 토너먼트 선택 결정 요인을 프로빗 모형(probit model)을 통해 분석하고, 다음으로 업무수행성과에 영향을 미치는 요인을 선형회귀모형을 통해 분석하였다. 그 결과 협동 측면에서의 특성과는 달리 경쟁 인센티브에 대한 반응에 있어서는 고령 근로자가 청년층 근로자에 비해 상대적으로 약한 양상이 나타 난다. 우선 프로빗 모형 분석을 통해 토너먼트 진입 결정 요인을 분석할 때, 베이비붐 세대 근로자가 청년층 근로자에 비해 경쟁 인센티브를 더 크 게 회피한다는 증거는 나타나지 않았다. 반면 선형회귀분석을 통해 업무수행성과 결정 요인을 분석한 결과는, 베이비붐 세대 근로자의 경우 경쟁이 벌어지는 상황에서 업무수행성과가 청년 층 세대에 비해 더 위축될 가능성을 암시한다. 즉 비교대상이 경쟁을 회피하고 개인성과평가를 택할 때보다 비교대상이 경쟁성과평가를 택하여 토너먼트 에 진입하고자 하는 경우에 본인의 업무성과가 더 크게 위축되는 것으로 나타났다. 따라서 경쟁 인센티브에 대한 세대별 반응에 대한 분석 결과를 토대로 할 때, 고령 근로자의 경우 청년층 근로자에 비해 경쟁 인센티브를 더 회 피하지는 않으나 실제 경쟁이 일어나는 상황에서 상대적으로 업무성과가 위축될 가능성이 엿보인다. 이는 선행연구인 Charness & Villeval(2009)에서 프랑스의 경우 고령 근로자들이 토너먼트 참여 선택뿐만 아니라 실제 경쟁하에서의 업무성과도 청년층 근로자에 비해 유 의한 차이가 없다는 결과와 상반된다. 서구와는 달리 국내 고령 근로자의 경우 경쟁이 그다지 치열하지 않은 업무 환경에서 오랜 기간 일한 세대로 서, 경쟁 인센티브에 대한 반응이 상대적으로 약한 점이 반영된 결과로 볼 수 있다. 따라서 경쟁 인센티브에 대한 반응 측면, 특히 실제 경쟁 환 경에서의 업무생산성에 대한 인식에 있어서는 기업 인사담당자들이 어느 정도 베이비붐 세대 근로자들에 대해 정확한 평가를 내리고 있는 것으로 보인 다. 마지막으로 근로자 대상 설문조사의 세 번째 파트는, 특별성과급을 지급받은 후 이 중 얼마를 위험자산에 투자할지 결정해야 하는 상황을 상정한 다. 즉 본 파트는 위험자산 투자액에 대한 답변 내역에 따라 응답자의 위험회피성향을 측정하고자 하였다. 토빗 모형(tobit model) 분석 결과 고정관념을 깨고 50세 이상 근로자가 30세 이하 근로자에 비해 위험회피성향이 유의하게 낮은 것으로 나타났다. 이는 Charness & Villeval(2009)의 선행연구에서 프랑스의 경우 세대 간 위험회피성향의 유의한 차이가 없었던 것과 차별화된다. 더불어 국내 기업 인사담당 자들이 갖고 있는, 고령 근로자가 더 위험회피적일 것이라는 인식과도 대비되는 결과라 볼 수 있다. 이처럼 근로자를 대상으로 한 설문조사 결과, 인사담당자들이 베이비붐 세대 근로자에 대해 갖고 있는 것으로 드러난 인식과는 상반되는 결과가 많 이 드러났다. 종합적으로 분석할 때, 인사담당자들의 인식이 실제 생산현장에서의 세대 간 공존 가능성과 괴리되어 있을 가능성이 제기된다. 물론 이 처럼 베이비붐 세대에 대해 부정적인 인사담당자들의 인식을 일종의 연령차별(ageism)의 결과인 것으로 속단할 수는 없다. 즉 기업 인사담당자 가 각 세대별 근로자에 대해 갖고 있는 인식의 근거가 되는 정보의 집합이, 본 근로자 대상 설문조사를 통해 파악된 정보의 집합에 비해 훨씬 풍부 할 것임을 간과할 수 없다. 실제로 설문조사에 응한 기업 인사담당자들의 연령 분포가 특정 세대에 대해 우호적이거나 비우호적인 답변 결과를 초래했을 수 있는지의 여부에 대 해 위계로짓(ordered logit) 및 위계프로빗(orderedrobit) 분석을 실시한 결과, 특별히 인사담당자들이 본인의 연령에 따 라 각 세대별 근로자에 대한 인식에 있어 큰 차이를 보인다는 뚜렷한 증거는 발견되지 않았다. 만약 인사담당자들이 체계적으로 특정 세대에 대해 실제보다 우호적이거나 비우호적인 답변을 함으로써 본 설문조사의 결과가 도출된 것이 아니라고 한다면, 과연 어떤 요인이 인사담당자와 근로자 대상 조사 결과 사이의 괴리를 설명할 수 있는지 세심하게 고찰할 필요가 있다. 한 가지 가설로서, 비록 설문에서 인사담당자들에게 해당 기업에 고용되어 있는 근로자들을 비교해달라고 요청하긴 하였으나, 답변 과정에서 인사담 당자들이 현재 기업 내에 남아 있는 50세 이상 근로자들만 답변에서 고려하는 대신, 과거 재직한 적이 있고 현재 50세 이상일 근로자들을 모두 고려했을 가능성이 있다. 특히 민간기업의 경우, 설문에 응답한 50세 이상 근로자들이 내부 승진 경쟁에서 살아남은 우수한 직원들로 구성되어 있 을 가능성이 높다. 따라서 설령 이들이 현재 동일 직장의 청년층 근로자들보다 여러 측면에서 우수하다 할지라도, 만약 전면적인 법정 정년연장 등 을 통해 50세 이상 근로자가 대폭 증가할 때에도 동일한 결과가 유지된다는 보장은 없을 것이다. 결국 본 설문조사의 결과를 해석할 때, 전면적인 법정 정년연장이 실시되더라도 베이비붐 세대 근로자의 특성이 여러 측면에서 청년층 근로자보다 뛰어나므로 실제 생산현장에서 세대 간 공존에 아무런 문제가 없을 것이라는 주장에 대한 근거로 삼기는 어려워 보인다. 다만 현재 재직 중인 세대 별 근로자 구성 비율이 크게 변하지 않는 점진적인 변화하에서는 그래도 커다란 부작용이 발생하지 않을 것이라 예측할 수 있는 근거는 될 수 있을 것이다. 이러한 낙관적인 해석조차, 서구에 비해 여전히 훨씬 위계적인 조직 문화를 근본적으로 변화시키고 더불어 베이비붐 세대가 경쟁 환경에 적응 할 수 있도록 각종 정책적 지원을 늘리는 대책이 수반되어야만 그 타당성이 강화될 수 있을 것이다.

◈ 결 론

본 연구는 세대 간 고용 대체성을 실증적으로 추정한 최근의 국내 선행연구의 맥락을 다른 관점에서 이어나가보고자 하는 의도로 수행되었다. 즉 세대 간 고용 대체성을 하나의 외생적 파라미터로 간주하고 이를 정량적으로 추정한 선행연구의 의의를 인정하면서, 거기서 한 발 더 나아가 다른 세 대 근로자 간 고용 대체성을 정부정책에 의해 영향 받는 내생변수로 보고 어떠한 정책을 통해 가급적 세대 간 일자리 공존 가능성을 극대화할 수 있 을 것인지의 여부에 초점을 맞추었다. 본 연구에서 수행된 실증분석 결과, 프랑스에서 실험적 방법론을 통해 수행된 선행연구인 Charness & Villeval(2009)에서 세 대 간 일자리 공존 가능성을 높게 볼 수 있는 근거를 제시한 것과 상당 부분 유사한 결과를 얻었으며, 동시에 한국과 서유럽 간 사회문화적 차이 로 말미암아 차별화되는 결과도 일부 도출되었다. 종합적으로 판단할 때, 근로자 대상 설문조사 응답 내역에 대한 분석 결과는 기업 인사담당자 대 상 설문조사에서 드러난 고령 근로자에 대한 부정적인 인식에 비해서 상당히 긍정적인 것으로 볼 수 있다. 그러나 이러한 인사담당자들의 인식의 괴리를 기업 내에서 벌어지는 연령차별(ageism)의 결과인 것으로 속단할 수는 없다. 즉 인사담당자들 이 본인의 연령에 따라 본인과 근접한 연령대 근로자에 대해서 실제에 비해 우호적인 평가를 내리거나 혹은 상대적으로 멀리 떨어진 연령대 근로자에 대해 실제보다 비우호적인 평가를 내린다는 명확한 증거는 나타나지 않았다. 따라서 기업 인사담당자가 각 세대별 근로자에 대해 갖고 있는 인식 중 상당 부분은 본 연구에서 수행된 설문조사에서 완전히 파악되지 않은 더 풍부한 정보를 보유하고 있는 데에서 기인했을 가능성이 제기된다. 이를 감안할 때, 설문에 응한 고령 근로자들이 동일 직장의 청년층 근로자들보다 여러 행태적 특성에서 우수하여 조직성과 제고에 크게 기여할 수 있다 할지라도, 만약 전면적인 법정 정년연장 등을 통해 고령 근로자의 수가 대폭 증가할 때에도 동일한 결과가 유지되어 조직의 생산성이 제고 될 수 있을 것이라는 해석은 지나치게 낙관적인 것으로 보인다. 결국 본 연구에서 실험적 방법론을 활용한 실태조사의 형태로 생성된 데이터에 대한 실증분석의 결과는 다음과 같은 시사점을 갖는다. 즉 하나의 정해진 파라미터가 아닌 내생변수로서의 세대 간 일자리 공존 가능성을 극대화하기 위해서는, 향후 고령자 고용정책이 큰 규모의 변화를 단기간 내에 발생시키는 형태보다는 상대적으로 작은 규모의 변화를 점진적으로 오랜 기간에 걸쳐 유도해가는 형태로 이루어질 필요가 있다는 것이다. 이를 위해서는 서구에 비해 여전히 훨씬 위계적인 조직 문화의 근본적인 변화를 통해 청년 근로자와 고령 근로자가 자발적으로 동일한 팀에 소속되 기를 원하게 됨으로써, 상호 협동을 통해 조직 생산성을 높일 수 있는 환경을 기업 스스로 조성해나갈 수 있도록 각종 정책 인센티브를 꾸준히 제공 해나갈 필요성이 제기된다. 더불어 경쟁 환경에서 업무성과가 저하될 가능성이 제기된 고령 근로자들이 나날이 치열해져가는 경쟁 환경에 무난히 적응 할 수 있도록, 다양한 유형의 정책적 지원이 지속적으로 이루어져야 할 것이다. 이처럼 동일 작업장 내에서 서로 다른 세대가 무난하게 공존할 수 있는 환경을 조성하기 위한 지속적인 노력과 병행하여, 현재의 조직 내 세대 별 구성 비율이 크게 변하지 않는 범위 내에서 개별 기업 노사의 자율적 합의에 따른 정년연장 및 그에 대한 정부의 인센티브 제공 등 점진적인 변 화를 유도해나가는 것이 바람직할 것이다. 다만 전면적인 법정 정년연장 등 급격한 변화를 유도하는 정책이 현 상황에서 당장 실시되더라도 별다른 부 작용 없이 연착륙할 수 있을 것이라는 근거는 본 연구나 다른 선행연구에서 뚜렷하게 제시된 적이 없다는 점을 유념할 필요가 있다. 즉 과거 전면적 인 정년연장과 같은 큰 규모의 정책 변화가 없었던 시대의 데이터에서 세대 간 고용 대체성이 거의 나타나지 않았다는 이유로 향후 고령자 고용정책 의 급격한 변화가 있을 때에도 세대 간 일자리 공존에 문제가 없을 것이라고 해석하는 것에는 무리가 있다. 이런 점을 감안할 때, 결국 장기 과제로서 어떻게 하면 정년연장을 순탄하게 진행시킬 수 있을 것인지에 대해 긴 안목을 가진 연구가 향후 지속 적으로 이루어져야 할 것이다. 더불어 단기적으로는 다음과 같은 정책을 통해 세대 간 고용 측면에서의 공존을 도모해나갈 필요가 있다. 즉 위계적 인 조직 문화의 근본적인 변화를 유도하기 위한 정책적 노력, 고령 근로자들이 경쟁 환경에 무리 없이 적응할 수 있도록 하기 위한 지원 확대, 자 율적인 정년연장 노력에 대한 지원, 고령자 전직 및 재취업 지원 공공서비스의 질 제고 및 대기업과 중소기업 간 상생발전을 통한 청년 구직자들의 중소기업 지원 유도, 그리고 청년층 고용정책을 세대 간 고용 공존을 위한 정책으로 전환하는 것 등을 적극적으로 추진할 필요가 있다. 이러한 정책들을 통해, 단기적으로는 세대 간 일자리 전쟁이 벌어질 가능성을 미연에 방지할 수 있을 것이다. 더불어 장기적인 필요성은 분명하 나 지금 당장 전면적으로 시행하기에는 무리가 따를 가능성이 제기되는 법정 정년연장을 장기적으로 도입하기 위한 환경의 조성도 훨씬 촉진될 수 있 을 것이다.