연구개발인력의 인적자원관리 실태와 발전방향

Abstract

한국경제의 발전 단계로 보았을 때 연구개발인력의 창의성을 고양하려는 노력과 전략이 없이는 우리나라가 이른바 선진 사회로 도약하는 것은 불가능할 것이다. 그러한 점에서 본 연구가 기획되었으며, 기존에 거의 다루어지지 않았던 연구개발인력에 대한 인적자원관리 실태조사를 포함한 몇 가지 시험적 분석이 이루어졌다. 거시적, 미시적 접근의 병행, 양적, 질적 방법의 혼용, 그리고 문헌을 통한 국제비교 관점을 유지하고자 하였으며, 단순 빈도분석에서 심층 다변량 회귀분석까지 분석수준도 다양하게 활용되었다.

이러한 다각적인 연구 접근 결과 우리나라 민간 기술연구소들에서는 대체로 양호한 인적자원관리가 이루어지고 있는 것으로 그려졌다. 주관적, 객관적 지표로 표현된 연구성과나 그에 직결되는 내적 동기와 지식공유 등 조직 분위기, 그리고 이를 뒷받침하는 인적자원관리 관행들이 적절히 발전한 것으로 판단된다. 그리고 그 성격상 개발 업무 차원에서는 기존의 관행들이 유지되면서 역량의 추가적 제고를 위한 여러 노력이 경주되고 있었으며, 새로 탐색형 연구소들이 부상하면서 연구 업무 차원에서 창의성을 제고하기 위한 인사관리상의 모색이 이루어지고 있는 것으로 탐지되었다. 또한 노동시장 차원에서는 이러한 탐색형 연구소를 중심으로 석사급 이상의 고학력자 선호가 자리를 잡는 것으로 보이며, 이는 기존의 일본형 개발 연구소 특성에서 미국형 전문연구 조직으로 전환되고 있을 가능성을 제기한다. 이는 경력자 채용 비중의 변화에서도 감지되는데, 이미 우리나라의 경력자 채용 비중은 일본의 10% 미만과는 큰 차이를 보이는 40% 정도로서 30?40% 수준인 영국, 독일, 미국과 비슷하였다. 이는 우리나라 민간 기술연구소들이 외부노동시장과 내부노동시장이 절합된(articulated) 형태로 발전할 가능성을 제기한 것이다.

한편 연구개발직의 경우 사무관리직보다는 이러한 성과주의나 능력주의에 대한 수용도가 높은 것으로 나타났다. 그러나 성과급이나 변동급 자체의 효과에 대해서는 제6, 7장 심층 분석에서도 분명한 결론을 도출하지 못했다. 그보다는 연구개발인력의 성과주의나 능력주의는 하고 싶은 연구를 할 수 있다거나, 국내외 학회·세미나 참석기회, 도전적 프로젝트 참여, 혹은 승진 등의 형태로 나타나는 것으로 보인다. 그만큼 연구개발인력의 업무와 전문성에 대한 열의와 자존감이 중요하다는 것이며, 이를 북돋아 줄 수 있는 인사 및 조직관리는 영원한 숙제라고 할 것이다.

그런데, 일에 대한 만족도가 조직에 대한 몰입도보다 중요한 연구개발인력을 위해 이중경력제와 같은 제도를 발전시킨 연구소는 5%에 불과한 것으로 나타났으며, 제2장의 사례분석 결과 대규모 연구소에서도 이중경력제도의 질적인 발전은 매우 더딘 것으로 드러났다.

개인들은 승진에 대한 전망은 비교적 밝게 보고 있지만, 고용안정에 대한 전망은 중간 수준에 불과하였다. 이는 기술변화의 속도가 빠르기 때문이기도 할 것이며, 기존에 기업들에서 고용안정에 대한 확고한 시그널을 보내지 않았기 때문일 수도 있다. 연구소의 관리자 지위로 승진하지 못하면 다른 부서나 중소기업으로 자리를 옮겨야하는 상황에서 고용불안 심리가 자리 잡고 있을 개연성이 높다.

결국 이중경력제도를 비롯하여 경력 전망에 대한 비전을 심어 주고, 고용안정에 대한 방침을 천명하는 것이 도움이 될 수도 있다. 그러나 고용안정 방침이 경력자 시장이 활성화되는 현 시점에서 타당할 것인가의 문제가 남는다. 그러한 점에서 연구소 유형별, 업종별, 규모별, 그리고 개인특성별로 차별화된 관리 방침을 구축하고 내외부의 조응도를 높이려는 노력들이 필요할 것으로 보인다. 그러한 점에서 연구소의 유형화에 대한 제4장의 분석은 매우 시사적이다. 과거 민간연구소들이 개발업무에 치중해 왔다면 이제 국내 민간연구소들에도 상당수의 탐색형 연구소가 존재하며, 복합형 연구소들의 경우도 그 내부에 탐색적 신제품 연구의 중요성이 점증해온 것으로 보인다. 이들 탐색형 연구소의 경우 인적자원관리 전략과 관행도 다르게 형성되고 있는 것으로 보이는데, 예를 들어 석사급 이상의 고학력자의 전문능력을 중시하고, 경력자 채용 비중이 높으며, 안식년 제도를 활용하고, 그 결과 내적 동기와 창의성 등의 지표가 뛰어나다는 점이다.

본 연구는 사실상 최초로 국내 민간 기술연구소의 인적자원관리 실태에 대한 포괄적인 조사를 실시하였으며, 특히 연구소 단위뿐 아니라 개인 단위까지 중층적인 조사를 실시함으로써 기존에 밝혀지지 않았던 많은 사실들을 확인할 수 있었다. 정책적으로는 개발형 연구소와 탐색형 연구소의 연구인력 경력개발경로가 달라질 수 있다는 점에 착안하여 대학과의 교류, 혹은 대-중소기업 간 교류 등을 정부가 어떻게 촉진할 수 있는지 등에 대한 과제를 탐구해 보아야 할 것이다.

한편 복수노조 제도하에서도 연구개발직 노조가 독립하거나 신규 노조가 설립될 것으로 예측되지 않았다. 그러나 개인 설문조사에서 노조 설립 찬성 여부를 물은 결과 무려 61%의 찬성률이 나타나, 노조 수요가 매우 크다는 사실을 확인하였으며, 이는 노조 공급이 이루어질 경우 연구개발직의 노조 조직률이 일거에 상승할 수도 있음을 의미한다. 연구개발인력들의 개인주의적 성향이나 시대 분위기를 감안할 때 실제 노조 조직화가 이루어질 가능성은 높지 않으나, 조직과 인사관리에 대한 불만이 높은 개인들이 적지 않다는 점에 대해서는 지속적인 분석과 관찰이 요구된다고 할 것이다.