국내기업의 채용관행 변화 실태와 개선과제 : 대졸 인턴제를 중심으로

Abstract

본 연구는 국내 대기업의 신입사원 채용에서 이슈화되고 있는 대졸 인턴제에 초점을 맞추고 이의 문제점 및 해결방안을 통계청의 조사 통계 및 대기업 관계자와의 심층면접(In-Depth Interview), 인턴 경험자 그룹 토론(Focused Group Interview)을 통하여 살펴보았다. ‘경제활동인구 청년층 부가조사’를 분석한 결과 2011년 5월 직장체험 유형 중 기업 인턴사원 참가자 수는 2009년 5월에 비해 2만 9,000명이 증가한 16만 3,000명으로 나타났으며, 연령별로 살펴본 결과 대학을 졸업한 25∼29세가 12만 6,000명으로 가장 많은 것으로 나타났다. 학교 재학 또는 휴학 중 인턴을 경험한 청년층의 첫 일자리 형태를 살펴본 결과, 무기계약이라 계속 일할 수 있는 ‘계약기간을 정하지 않았으며 계속 근무할 수 있는 일자리’가 전체 60.6%로 가장 많은 것으로 나타났으며, 졸업 또는 중퇴 이후 첫 일자리를 구하기까지 소요된 기간은 3개월 미만이 52.4%로 가장 많았고, 평균 첫 취업까지 소요되는 기간은 11개월 정도로 나타났다. 첫 일자리의 직종은 사무종사자가 27.3%로 가장 많았고, 남성은 기능?기계조작?단순 노무종사자의 비중이 35.2%로 매우 큰 반면, 여성은 사무종사자와 전문?기술?행정관리자가 각각 34.3%, 30.0%로 성별에 따라 첫 일자리의 직종도 차이가 있는 것으로 나타났다. 청년층의 인턴 경험과 현재 일자리 근로형태의 관계를 살펴본 결과 직장체험 경험이 있는 경우 무기계약으로 일할 가능성은 45.6%로 나타났고, 기업 인턴 경험이 있는 경우 무기계약으로 일할 가능성은 56.4%로 나타났다. 이는 직장체험보다 기업 인턴 경험이 정규직에 근접한 일자리로 취업할 가능성을 높이는 것으로 나타났다. 대기업 인턴채용 담당자와 인턴경험자의 심층면접을 비교한 결과 인턴십 경험을 통해 기업과 대학생 모두 서로를 검증해 볼 수 있는 매우 효과적인 제도로 인식하고 있으나 기업은 인턴제를 통해 정규직 후보자의 능력, 잠재력, 인성 등을 파악하고 평가할 수 있는 기회로 우수인재를 선확보할 수 있는 유익한 제도로 평가하고 있는 반면 인턴경험자의 입장에서는 정규직 연계 채용이 되지 않을 경우 본인이 감수해야 하는 위험 부담이 큰 채용제도로 인식하고 있어 대졸 인턴제에 대한 인식 차이가 있는 것으로 나타났다.

또한 인턴사원의 경우 업무수행과정에 있어 단순 업무나 영업부 지원 등에 그쳐 직무지향적인 욕구를 만족시켜주지 못한다는 의견이 있었으며, 기업의 인사담당자와 대학생 모두 멘토의 역량?자질에 따라 업무교육의 질이 좌우된다는 의견은 일치하는 것으로 나타났다. 또한 수행평가제도에 있어 인턴 평가 항목 및 비중에 대한 명확한 가이드라인이 없어 기업 인사담당자와 인턴경험자 모두 명확한 가이드라인에 대한 필요성을 인지하였으며, 본 조사에 참여한 기업들의 경우 고용계약서 작성률은 높았으나 인턴에 대한 개념이 명확하지 않아 노동법적 위치가 분명하지 않은 것으로 나타났다. 인턴제의 정규직 연계 채용에 대해 인턴경험자들은 적정한 연계 채용률을 70∼80%로 보고 있으나 기업 입장에서는 평가기간 동안 목표한 인원만큼 채용하기보다는 탄력적으로 채용률을 변화시킬 수 있다는 의견이 지배적이었다. 향후 채용제도로서 인턴제 정착화를 위한 방안으로 국내의 채용 중심의 인턴제보다는 기업의 직무 관련 경험을 습득하고, 회사와 직무의 적합성을 확인할 수 있는 선진국의 경험 중심의 인턴제 개발을 고려할 필요가 있으며, 향후 확대되고 있는 인턴채용 고용법 마련과 더불어 기업과 학교 간의 협약을 통한 학점인정, 인턴과목 프로그램 개설 등의 정부지원과 인턴제 운영에 관한 커뮤니케이션 장 마련이 필요하다는 의견을 나타냈다.

이상의 조사를 바탕으로 본 보고서에서는 제도개선과 정책적 시사점으로 기업의 측면에서 첫째, 인턴사원의 직무만족도를 위해 체계적인 교육, 다양한 직무경험, 체계적인 멘토제 실시와 Retention 제도 등의 시스템 구축이 필요하다. 둘째, 인턴제의 효과성을 극대화하기 위해 4학년 1학기 대상의 취업형 인턴 외에 다양한 형태의 인턴제도를 발굴해야 한다. 셋째, 멘토 역할의 중요성을 인식하고 멘토 교육 및 가이드라인 제시, 평가항목 명확화 등이 이루어져야 한다. 넷째, 인턴사원 채용 및 평가 과정의 공정성을 확보하고 인턴 채용에 대한 정보를 단일화된 경로를 통해 제공하여 공정성과 정당성을 확보해야 한다.

정부의 측면에서는 첫째, 선진국과 같은 산학연계가 이루어져야 하며, 둘째, 인턴의 노동법적 지위를 확보하기 위해 근로조건 및 최저임금을 명확하게 명시할 법적 장치를 마련해야 한다. 셋째, 인력수급이 어려운 중소기업에 대한 집중적인 지원금 혜택이 이루어져야 하며, 중소기업 인턴과의 비교연구가 이루어져야 한다. 넷째, 인턴제 운영에 있어 산업별 차이가 있는 것으로 나타났으며, 이에 산업별로 차별화된 접근이 필요할 것으로 보인다. 마지막으로 정부 차원에서 인턴의 개념 및 법적 위치, 고용형태 및 근로조건과 운영 시스템, 운영 프로그램과 관련한 가이드라인을 제공하고 인사담당자의 커뮤니케이션을 위한 장을 마련해야 할 필요가 있음을 제안한다.