무기계약직 고용관리실태와 개선과제

Abstract

이 연구는 개별사업장단위의 사례에 기초하여 무기계약직의 고용관리 실태를 살펴보고 개선과제를 도출하는 데 목적을 두고 있는 탐색적 성격의 연구이다. 무기계약직이란 용어는 학술적으로 명확히 개념이 정립되어 있는 용어로 보기는 어렵다. 학계에서는 통상 기간제법(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률)의 규정에 따라 ‘기간의 정함이 있는 근로계약(유기계약)’에 기초한 고용에서 ‘기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)’에 기초한 고용으로 고용형태가 전환된 근로자(또는 일자리)를 무기계약직으로 지칭하고 있으며, 이 연구에서도 이러한 의미로 무기계약직이란 용어를 사용한다. 기간제법 시행에 따라 민간부문에서는 특히 금융업과 유통업을 중심으로 비정규직의 무기계약직화가 추진되어 왔다. 정부 또한 비정규직 문제 해결에 공공부문이 솔선수범하여 민간부문을 선도한다는 차원에서 ｢공공부문 비정규직 고용개선 대책｣(고용노동부, 2011.11.28)을 공표하여 ‘상시․지속적 업무’에 종사하는 기간제근로자의 원칙적인 무기계약직 전환을 단계적으로 추진해 오고 있다. 기간제근로의 무기계약직화에 대해서는 학계에서도 이를 내부노동시장의 분화(분절적 통합)로 파악해야 할 것인지, 노동시장 이중구조의 심화로 파악해야 할 것인지 논의가 정리되지 않은 상황이다. 기간제근로의 무기계약직 전환을 둘러싼 쟁점은 ①‘형식적’으로 고용이 보장되기는 하지만, ②일자리의 특성이 특정 직군 또는 직종의숙련 일자리이며, ③이에 따라 임금, 승진기회, 능력개발, 경력형성 등에서 정규직과의 격차가 존재하며, ④전환자 대부분이 여성이기 때문에 간접차별이 고착화될 우려가 있으며, ⑤무기계약직은 정규직으로 간주되기 때문에 기간제법상 차별시정의 대상에서 배제된다는 점 등 다섯 가지로 간추려진다. 이 연구에서는 실제 무기계약직이 활용되고 있는 주요 업종의 개별사업장단위 사례연구에 기초하여 기존의 정규직 일자리와 비정규직 일자리의 ‘중간형태’로서 무기계약직이 비정규직문제 해결에 있어 어떤 의의를 갖는지 검토하고 어떠한 개선이 요구되는지 방안을 찾아보고자 한다. 이 연구에서는 먼저 공공부문에서 중앙정부 A부, 교육기관 B교육청, 공공기관의 C공사와 D기관 등 4개 사례를 다룬다. 민간부문에서는 은행업의 E은행, 가스업의 F도시가스, 그리고 유통업의 G기업 사례를 검토한다. 이상 공공부문과 민간부문의 7개 사례에서 연구자들은 공통적으로 정규직을 준거(비교대상) 집단으로 설정해서 각 사례별로 무기계약직의 고용관리(기간제에서 무기계약직으로의 전환 절차, 담당 직무, 임금, 승진 및 배치, 능력개발 및 경력형성 기회 등)가 어떻게 이루어지고 있는지 그 실태를 종합적으로 파악하고자 시도하였다. 문헌연구 이외에 사례 대상 기관이나 기업의 현황에 관한 기본적인 정보는 인터넷 사이트를 활용하여 입수하였다. 또한 구체적인 실태 파악을 위해 사례 대상 기관이나 기업의 인사노무관리 담당자와 노조간부 및 무기계약직 종사자를 대상으로 심층면담을 실시하였다. 심층면담은 비구조화된 방식으로 진행되었으며 인터뷰의 품질을 높이기 위해 사전에 개략적인 질문 사항을 면담 대상자들에게 전달하여 준비를 할 수 있게 하였다. 기간제근로의 무기계약직 전환을 둘러싼 다섯 가지 쟁점을 중심으로 거칠게나마 사례를 종합해 보면 다음과 같다. 첫째는 무기계약직 전환에 따라 실제 고용의 안정성이 보장되는가 하는 쟁점이다. 공공부문의 경우 물론 계약기간 종료에 따른 계약 해지가 가능한 기간제에 비해서는 고용이 안정적이라고 할 수 있으나, 그렇다고 해서 고용의 안정이 확실히 보장된다고 단정하기는 어렵다는 것이 대체적인 결론이다. 둘째는 무기계약직이 종사하는 일자리의 특성이 특정 직군 또는 직종의숙련 일자리인가 하는 쟁점이다. 사례를 살펴보면 각 사례별로 무기계약직이 종사하는 일자리가 워낙 다양하기 때문에 이를 일의적으로 규정하기는 힘들다. 셋째는 임금, 승진기회, 능력개발, 경력형성 등의 측면에서 정규직과의 격차가 존재하는가 하는 쟁점이다. 거의 모든 사례에서 무기계약직 일자리가 상당한 정도의 전문성과 숙련이 요구되는 일자리임에도 불구하고 정규직과는 달리 무기계약직에게는 승진이나 능력개발을 통한 경력형성의 기회가 제대로 주어지지 않고 있는 것으로 파악된다. 무기계약직의 임금수준은 준거집단인 정규직에 비해 상당히 낮은 수준이며 승진이나 경력형성의 기회에서 배제되어 있음으로 해서 근속연수가 증가할수록 양자 간의 임금격차 또한 확대되는 구조적인 문제를 안고 있다. 넷째는 무기계약으로 전환된 사람이 대부분 여성이기 때문에 간접차별을 고착화시킬 우려가 있지 않은가 하는 쟁점이다. 7개 사례 중 여성 비율이 높은 무기계약직은 B교육청, E은행, G기업의 세 사례로서 모두 90% 이상이 여성이다. B교육청은 무기계약직을 엄격한 심사과정을 통해 선발하지만 그 과정에서 여성에 대한 편견으로 인한 통계적 차별이 행해지고 있다고는 보기 어렵다. 무기계약직을 별도의 전환직군으로 분리해서 관리하는 E은행의 경우에도 일반직군에 비해 임금수준이 낮기는 하지만 같은 전환직군 내에서의 직군 간 전환 또는 일반직군으로의 전환 기회가 열려 있는 만큼 이 또한 여성에 대한 간접차별이 제도화되어 있다고 단정하기는 어렵다. G기업 무기계약직의 주된 공급원은 주부이다. 이들은 모두 기간제로 16개월 근무하게 되면 자동적으로 무기계약직으로 전환된다. 공급 측인 주부의 입장에서 보면 이들은 가정에 중심을 두지 않을 수 없기 때문에 자신의 형편에 맞는 시간대에 일할 수 있으며 업무로 인해 가정생활이 구속당할 리스크가 따르지 않는 것이 일자리를 구하게 된 주된 동기로 간주된다. 다섯째는 무기계약직은 정규직으로 간주되기 때문에 기간제법상 차별시정의 대상에서 배제된다고 하는 쟁점이다. 무기계약직의 경우 ‘기간의 정함이 없는 근로자’에 해당하기 때문에 기간제법상의 차별 시정의 대상으로부터는 배제되어 있으며, 정규직-무기계약직 간에 차별적 처우가 빚어질 경우 이를 규율하기 위한 규정은 현재 작동되고 있지 않다. HRPS의 관점에서 보면 사용자가 특정 근로자와의 고용계약을 ‘기간의 정함이 있는 유기계약’에서 ‘기간의 정함이 없는 무기계약’으로 전환해야 할 필요성은 ①인적자산의 특수성과 ②업무의 불확실성이 크면 클수록 높아진다. 또한 HRPS의 관점에서 보면 정규직과 비정규직의 경계 상에 중간적인 하이브리드형 고용형태인 무기계약직을 제도화하는 것이 노사 쌍방의 기회주의적 행동에서 야기되는 홀드업 문제나 모럴 해저드 문제의 발생을 억제하는 데 기여할 수 있다는 의미에서 경영합리적인 선택일 수 있다. 동종 내지 유사 업무에 종사하는 근로자들 간에 업무나 책임의 정도에 따른 차이가 아닌 불합리한 차별이 존재한다면 이는 시정되어야 마땅하다. 하지만 업무나 책임에 따른 적정한 임금이 보장된다면 직군이나 직종을 한정해서 무기계약직으로 전환하는 것 자체를 반드시 부정적으로만 볼 필요는 없다. 문제는 무기계약 일자리를 노동자들이 선호할 수 있는 양질의 일자리로 어떻게 잘 키워내느냐 하는 데 있다. 정규직이지만 일자리의 구속성이 상대적으로 낮은 일자리가 확충되어 생애단계상의 필요에 따라 전일제에서 시간제, 시간제에서 전일제로 일자리를 오갈 수 있는 가능성이 확대된다면 여성층뿐만 아니라 청년층이나 고령층의 노동공급 또한 크게 늘어날 것으로 기대된다. 무기계약직을 양질의 일자리로 키워내기 위해서는 고용관리 측면에서 ①무기계약직 전환의 촉진, ②직무 중심 고용관리체제의 구축, ③사업장단위 균형 처우 룰의 확립 등의 정책적인 과제 해결이 요구된다.