사업이전과 고용보장

Abstract

건물의 청소나 경비, 방송통신설비의 설치 및 수리, 공공시설의 운영과 유지에 필요한 용역 등 사업 운영을 위해서 필요한 각종 서비스 업무를 담당 하는 근로자를 직접 고용하지 않고 통째로 외부 하청업체에 맡기는 것은 이제 너무나 당연시되고 있다. 여기에서 제기되는 법적 쟁점들을 정리해 보 면 다음과 같다. 첫째, 하청근로자의 고용이 원청의 자의에 의하여 언제든지 상실될 수 있다. 용역을 담당하는 하청업체가 바뀌는 경우에 근로자의 고용이 계속 유지되 는지 여부는 하청업체의 결정이 아니라 사실상 원청의 결정에 달려 있다. 원청의 필요와 이익에 따라 하청근로자의 고용은 유지되기도 하고 단절되기 도 한다. 그래서 근로자는 재고용에서 탈락될 것을 우려하여 권리 실현에 적극적으로 나서지 못하고, 이는 열악한 근로조건과임금 구조가 유지되 는 원인이 된다. 둘째, 하청근로자의 근속이 인정되지 않는다. 용역을 위탁하는 원청과 이를 담당하는 하청업체는 보통 1년 단위로 용역계약을 갱신하고, 하청근로자 는 용역계약의 기간에 맞추어 근로계약의 기간을 정한다. 용역계약이 갱신되면 근로자는 해고 후 신규 채용된 것으로 처리된다. 이렇게 되면 설령 고 용이 계속 유지된다고 하더라도 근로자는임금 구조에서 빠져 나오지 못하게 될 위험이 높다. 뿐만 아니라, 65세 이후에 계약이 갱신되면 신규 채용된 것으로 간주되어 실업급여 수급권도 상실될 수 있다. 셋째, 노동조합이나 파업은 용역계약 갱신 거부의 사유가 되거나 고용승계의 거부 사유가 될 수 있다. 이것은 부당노동행위의 의심이 있지만, 형식 상 용역계약기간의 만료로 인한 근로계약의 종료라는 이유로 기각될 가능성이 크다. 넷째, 원청과 하청근로자들 사이에 직접적인 근로계약관계가 존재하지 않는다는 이유로 원청은 하청근로자들의 교섭 요구에 응하지 않는 경우가 많다. 하청근로자들의 고용과 근로조건이 사실상 원청에 의하여 좌우되는 상황에서 교섭의 부재는 갈등을 격화하고 장기화할 수 있다.