임금체계 개편 유형별 고용효과에 대한 실증연구

Abstract

임금체계는 기업에서 직원들의 임금수준을 결정하기 위한 기준을 말한다. 기업의 임금체계를 설계할 때 임금수준, 임금구성, 임금구조 등을 고려하게 된다. 이러한 임금체계는 직원들의 임금을 결정하는 기준으로서 직원들의 동기부여와 조직의 생산성, 경영성과에 주요한 변수로 작용하게 된다. 우리나라 임금체계의 가장 큰 특징은 연공급형 임금체계라고 할 수 있다. 박우성 외(2016)는 한국은행의 조사결과를 토대로 1960년대 기업의 임금체계가 연공급적인 성격이 강했다고 분석하고 있다. 이러한 연공급적 임금체계는 1987년 노동조합 대투쟁 이후 생산직 근로자들도 정년까지 호봉승급이 이뤄지는 관행이 확산되는 등 연공급적 임금체계가 강화되는 추세를 보여 왔다(정이환, 1992). 그러나 이러한 연공급적 임금체계는 인적 속성(근속연수, 연령)에 기반한 임금체계로서 직무 중심의 임금보상의 문제, 연공성에 의한 임금경직성의 문제, 성과연동형 임금체계의 필요성 대두, 기업 내 임금격차의 문제 등 다양한 문제들이 제기되면서 1960년대 이후로 최근까지 다양한 임금체계 개편 시도가 이어져 왔다. 직무급 임금체계로의 전환은 1960년대부터 제기되기 시작했다. 정진호(2015)는 1950년대 말부터 테일러리즘에 입각한 과학적인 인사관리 및 임금관리가 소개되면서 직무급 도입시도가 시작되었다고 말하고 있다. 1960년대 직무급 도입을 주도한 것은 국영기업들이었다. 연공급적인 호봉제를 개편해서 기본급을 직무급과 연공급(연령, 근속)으로 구성하는 임금체계 개편 시도가 이어졌다. 그러나 이러한 직무급 도입 시도는 직무급이 정착하기 위한 여건 미비로 크게 확산되지는 못했다. 직무급이 안정적으로 정착할 수 있기 위해서는 직무의 표준화, 기업횡단적 직무 노동시장과 직무별 시장임금이 형성되어야 하는데, 우리나라의 기업내부 노동시장 중심 구조는 이러한 직무급 정착을 어렵게 했던 것이다. 직능급으로의 전환 시도는 1980년대 후반 이후에 나타나기 시작했다. 1987년 노동자 대투쟁 이후 연공급적 임금체계가 강화되는 추세에 대응해 경영계에서는 직무능력을 기준으로 한 임금체계, 직능급 도입 움직임이 나타났다. 경제단체협의회는 1992년에 직능급 중심의 임금체계 개편 추진을 공식 발표하게 된다. 이러한 1990년대 직능급 도입 움직임은 ‘신인사제도’라는 이름으로 추진되는 경우가 많았는데, 실제 추진과정에서 노조의 반발로 인한 노사갈등으로 실제 널리 확산되지는 않았다. 당시 노조에서는 직능급을 시행할 경우 근로자별 직무능력에 대한 평가를 받아야 한다는 점, 이에 따른 임금차등이 발생한다는 점에서 반발하는 경우가 많았다(박우성 외, 2016). 성과연봉제 도입 시도는 1990년대 중반 이후 본격적으로 나타나기 시작했다. 1990년대 초반까지는 성과측정이 명확한 영업직이나 전문직을 대상으로 성과연봉제가 도입되었지만 1990년대 중반부터는 대기업들이 연봉제를 도입하기 시작했다. 1998년 IMF 경제위기를 겪으면서 DJ 정부에서는 공무원 고위직급을 대상으로 연봉제를 도입하였고, 이후에 공공부문에서도 연봉제 적용대상이 확산되었다. 그러나 이러한 연봉제 도입은 대부분 상위직급에 적용되고, 하위직급은 호봉제가 유지되는 호봉-연봉제 임금체계가 확산돼 왔다. 이러한 임금체계 개편의 역사를 되돌아보면 우리나라의 임금체계는 연공급적 임금체계를 기본 축으로 하면서도 직무급, 직능급, 성과급적 임금체계 등 다양한 임금체계가 특정 직종이나 기업의 특정 직군에 확산되는 등 다양화가 진행되고 있다. 일각에서는 연공급화의 경직성을 피하기 위해 일(직무) 중심의 임금체계 개편이 추진되고 있지만, 또 한편으로는 직무급이 적합한 직종이나 직무가 있는 반면, 그렇지 않은 직종도 있다. 유연한 직무배치가 필요한 업종에서는 역할급을 선택하는 것이 더 나은 선택일 수 있다. 다른 한편 장기적인 숙련이 필요한 업종에서는 능력주의 임금체계(직능급)가 적합성이 더 클 수 있다. 이렇게 본다면 현재의 상황은 연공급이나 직무급 등 특정 임금체계로의 수렴과정이 아니라 다양한 임금체계로의 분화과정이라고 볼 수도 있다(박우성 외, 2016). 또한 지금까지 임금체계 개편의 역사를 보면 획일적인 임금체계 개편이 아니라, 업종이나 직종 특성에 따라 근로자 등 이해당사자들의 수용성, 공정성, 지속가능성을 균형 있게 반영하는 임금체계 개편이 추진될 필요성이 있음을 보여주고 있다.