복수노조 및 전임자 실태와 정책과제

Abstract

◈ 연구 취지와 연구 방법

2010년 1월 1일 국회에서 복수노조 및 전임자 관련 입법안이 통과되면서 우리나라 노사관계는 새로운 지각 변동이 시작되었다. 사업 또는 사업 장 단위에서 복수노조가 허용되고, 노동조합 전임자 임금지급이 금지되는 대신 근로시간면제제도가 도입되었다. 이러한 제도 변화는 노동조합의 설립과 노동조합 활동, 단체교섭 패턴, 노사관계 성격 등 노사관계 전반에 폭넓은 변화를 몰고 올 것으로 예상되고 있다. 본 연구는 복수노조 허용과 근로시간면제제도 도입에 따라 복수노조 허용으로 인한 노사관계 변화를 전망하고, 근로시간면제제도의 도입 현황을 분석함으 로써 새로운 노사관계제도의 연착륙과 생산적인 노사관계 관행의 정착 방안과 이러한 새로운 노사관계 질서 구축을 위한 정책적인 대안을 찾아보고자 한 다. 본 연구에서는 복수노조 허용이 노사관계에 미칠 영향을 분석하기 위하여 노사 당사자들을 대상으로 복수노조 법시행 효과에 대한 실태조사를 실시하였 다. 이를 토대로 2011년 7월부터 시행될 복수노조 허용 이후 노동조합 설립이 어느 정도 증가할 것인지, 조합원수는 어떻게 변할 것인지, 단체 교섭제도와 노사관계 성격에는 어떤 변화가 나타날 것인지, 복수노조 허용제도 도입으로 노사간에 무엇이 주요한 쟁점이 될 것인지 등에 대한 실증분석 을 하였다. 전임자 임금지급 금지 및 근로시간면제제도의 경우 2010년 7월부터 시행되기 시작한 근로시간면제제도에 따른 단체협약 체결로 노동조합 전임자수와 임금지급 방식이 어떻게 변하고 있고, 노동조합 활동방식과 노사관계는 어떠한 변화가 나타나고 있는지, 근로시간면제제도 도입과정에서 노사간에 어떠 한 쟁점들이 부상하고 있는지를 종합적으로 실증분석하였다. 본 연구에서는 이러한 실증분석을 토대로 복수노조-근로시간면제제도 도입 이후 노사관계의 변화에 대한 전망과 이를 토대로 생산적인 노사관계 형성과 공정하고 합리적인 노사관계 질서 구축을 위한 정책과제를 도출하였다.

◈ 복수노조 법시행 이후 노사관계 전망

1. 복수노조 설립 가능성 본 연구에서 현재 유노조 기업에서의 복수노조 설립 가능성에 대해 조사를 한 결과 2011년 7월 복수노조 허용 이후 단기적으로 복수노조 설립 가 능성은 7∼14% 정도 되는 것으로 분석되고 있다. 또한 3년 이내 복수노조 설립의 잠재적 가능성이 있는 사업장까지 포함하면 복수노조 설립 가능 성이 잠재해 있는 사업장은 31∼37% 정도 되는 것으로 분석되고 있다. 복수노조 허용은 현재 무노조 사업장에서의 노조설립 가능성에도 일정 정도 영향을 줄 수 있다. 무노조 사업장에서의 노조설립 가능성을 사업체패널조사 (2007)의 자료를 토대로 분석한 결과 사용자 측에서 노조설립 가능성이 ‘어느 정도 있는 편이다’라고 답변하고, 근로자 측에서도 노조 필요성 에 대해 ‘그런 편이다’라고 답변한 사업장이 전체의 1.9% 정도 되는 것으로 나타나고 있다.

2. 복수노조 설립 가능성이 높은 사업장 노사관계 특성 가.종업원 규모가 큰 사업장, 공공부문/제조업 사업장, 기존 노조 미포함 직종이 많은 사업장 실태조사 결과를 토대로 복수노조 설립 가능성이 높은 사업장의 특성을 보면 정규직의 규모가 큰 사업장에서 복수노조 설립 가능성이 높은 것으로 나타 나고 있다. 특히 종업원 1,000인 이상 사업장의 경우 3년 이내 복수노조 설립 가능성이 36.7%나 되는 것으로 나타나 대기업 사업장에서 복 수노조 설립 움직임이 많이 나타날 것으로 분석되고 있다. 복수노조 설립 가능성에 영향을 미치는 요인을 업종별로 보면 공공부문>제조업>비제조업순으로 나타나고 있다. 제조업에서 복수노조 출현 가능성이 높 은 것은 Machin et al.(1993)이 영국의 노동조합을 대상으로 한 실증연구와도 일치하는 결과라고 할 수 있다. 실태조사에서는 사업장 내 직종별 이해 차이가 큰 사업장일수록 복수노조 설립 가능성이 큰 것으로 나타났다. 특히 기존 노조가 포괄하고 있지 않은 미조직 범위가 많을 경우 복수노조 설립 가능성이 높은 것으로 나타나고 있다.

나.민주노총 소속, 산업별노조 소속 사업장

복수노조 설립 가능성에 영향을 미치는 노동조합의 특성을 보면, 상급단체별로는 민주노총 소속 사업장, 조직형태별로는 산업별노조 소속 사업장에서 복 수노조가 설립될 가능성이 높은 것으로 나타났다. 실태조사에서 민주노총 소속 사업장의 경우 조사대상 사업장의 79.6%가 산업별노조 소속이었다는 점을 감안하면 민주노총 소속 사업장 중에서 산업별 노조의 조직 형태를 띠고 있는 금속노조 소속 사업장에서 복수노조 설립 가능성이 상대적으로 높은 것으로 분석되고 있다. 이는 민주노총 소속 사업 장, 그 중에서도 금속노조 소속 사업장의 경우 복수노조 설립 가능성이 높고, 이들 사업장에서 복수노조 허용시 노사관계의 역동적인 변화가 많이 발 생할 가능성이 있는 것으로 분석되고 있다.

다.노사관계 투쟁적인 사업장, 노조 집행부 리더십이 불안정한 사업장

실태조사에서는 기존 노조 집행부의 리더십이 불안정하거나, 노사관계가 투쟁적인 사업장에서 복수노조 설립 가능성이 높은 것으로 나타나고 있다. 기존 노조 집행부의 리더십이 약하면 새로운 노조설립 추진세력이 나타나기가 쉽다. 기존 노조 집행부의 노조활동 방식에 불만을 품는 조합원들이 많 기 때문에 이들 조합원들에게 새로운 노조활동 방향을 제시하며 복수노조 설립을 추진하기가 쉽다는 것이다. 노사관계 성격이 투쟁적인 사업장에서도 복수노조 설립 가능성이 높은 것으로 나타나고 있다. 이는 노사관계가 투쟁적인 사업장일수록 노사 양측 모두 노사관계 비용 부담이 크기 때문에 이러한 투쟁적인 노사관계를 벗어나려는 새로운 움직임이 나타날 가능성이 크다는 것을 말해주고 있다.

3. 복수노조 설립에 따른 노사관계 변화

가.조합원수 증가추세 예상

복수노조 설립시 조합원수 변화는 일단 조합원수가 증가할 것이라는 답변이 51.9%로 가장 많았다. 또 한편으로는 조합원수가 큰 변화가 없을 것이 라는 답변도 45.6%로 상당히 높게 나타났다. 이러한 조사 결과는 복수노조 설립으로 전반적으로는 조합원수가 증가하기는 하지만 급격한 증가추세 를 보이지는 않을 것이라는 추론을 낳고 있다. 복수노조 허용의 효과로 노동조합 조합원수가 증가 또는 감소하는 것은 이후 중장기적인 경기 상황과 노조운동의 활성화 추세, 정부 정책기조 등 노조 운동 여건에 따라 달라질 수 있을 것으로 전망되고 있다.

나.복수노조 시대의 노사관계 성격 변화 실태조사에서는 복수노조가 설립될 경우 신규 노조의 노조활동 성향은 기존 노조보다 협력적일 것이라는 사업장이 57.5%, 기존 노조보다 투쟁적일 것이라는 사업장이 42.5%로 나타났다. 기존 노조보다 협력적인 성향의 노조설립 가능성이 약간 높게 나타난 것은 앞서 복수노조 설립 가능성에 대 한 분석에서 기존 노조가 투쟁적인 성향일수록 복수노조가 설립될 가능성이 높은 것과 상관관계가 있는 것으로 분석되고 있다. 이는 복수노조 설립시 실리적인 성향을 띠게 될 가능성이 상대적으로 높다는 것을 말해주고 있다. 신규 노조의 노조활동 성향과 관련하여 또 하나 주목할 만한 것은 복수노조 허용 후 1년 이내 단기적으로 설립되는 복수노조의 경우는 투쟁형과 협력 형이 큰 차이가 나지 않는다는 것이다. 이는 단기적으로는 복수노조 설립으로 인해 노사갈등 수위가 더 높아질 수 있음을 예고하고 있다.

다.복수노조 시대의 노사간 역관계 변화

복수노조 설립시 신규 노조 설립으로 인한 노사간 역관계 변화를 보면, 사용자가 우세한 관계가 형성될 가능성이 49.4%, 현재와 비슷할 것이라 는 답변이 37.7%, 노조가 더 우세할 것이라는 답변은 13.0%로 나타나고 있다. 이는 전체적으로 보면 복수노조 설립으로 인한 노사간의 역관 계 변화의 측면에서 보면 사용자에게 유리한 국면이 형성될 가능성이 있다는 것을 보여주고 있다.

라.복수노조 시대 노사관계 불안정화 추세

복수노조 설립시 노사관계가 안정화될 것인지 여부를 보면, 노사관계가 불안정해질 것이라는 응답이 66.6%, 현재와 비슷할 것이라는 응답이 30.9%, 안정화될 것이라는 응답이 2.5%로 노사관계가 불안정해질 것이라는 응답이 압도적으로 높게 나타났다. 이는 복수노조가 설립되면 신규 노조의 노조활동 성향이나 노사간 역관계 변화와 무관하게 노사관계는 불안정해질 것임을 말해주고 있다. 복수노조가 설 립되면 노사간의 갈등뿐만 아니라 노노간의 갈등까지 겹치면서 노사관계 갈등지수는 높아질 가능성이 높다는 것을 말해주고 있다. 다시 말해 복수노조 설립으로 인해 노사간의 교섭 비용이나 노무관리 비용은 더 높아질 수 있다는 것이다.

마.복수노조 시대의 쟁의발생 가능성

복수노조 설립시 쟁의발생 가능성을 보면 쟁의발생 가능성이 높아진다는 사업장이 30.9%, 현재와 비슷할 것이라는 사업장이 45.7%, 쟁의발생 가능성이 낮아진다는 사업장이 23.5%로 나타나고 있다. 복수노조가 설립될 경우 쟁의발생 가능성이 높아지는 이유는 노조간 선명성 경쟁이 57.6%로 가장 많고, 요구사항에 대한 의견조율이 잘 안되어서 가 33.3%를 차지했다. 전체적으로 보면 쟁의발생 이유로 노조간 선명성 경쟁이 가장 많은 비중을 차지하고 있는 것은 복수노조간 경쟁이 쟁의발생 의 가장 큰 이유가 될 수 있음을 보여주고 있다.

바.복수노조 설립시의 주요 노사관계 쟁점

복수노조 설립시 주요한 쟁점으로는 임금 및 근로조건 관련 쟁점이 59.5%로 가장 큰 비중을 차지하고 있다. 이외에 전임자 배분이 14.9%, 교섭대표단 구성이 12.2% 등으로 나타났다. 이는 복수노조 설립시 임금?근로조건 관련 쟁점이 가장 큰 비중을 차지하지만 또 한편으로는 노조간 에 권한배분 문제가 새로운 쟁점으로 부상할 수 있음을 보여주고 있다.

사.복수노조 설립시의 복수노조간 차별문제

복수노조가 설립될 경우 사용자가 복수노조에 대해 특정 노조를 차별하는 경우가 발생할 가능성에 대해서는 복수노조가 설립될 가능성이 있다고 답변한 사업장의 67.6%에서 차별문제가 발생할 가능성이 있다고 하고 있다. 이는 복수노조 설립시 복수노조간 차별문제가 노사?노노간 뜨거운 쟁점이 될 가능성이 있음을 말해주고 있다. 복수노조 설립시 노조간 차별 관련 쟁점으로는 회사가 특정 노조 조합원들만 우대하거나 편의제공을 하는 경우가 42.6%로 가장 많고, 회사가 특 정 노조에게만 노조 사무실을 제공할 가능성, 특정 노조에게만 전임자나 유급 노조활동을 인정할 가능성 등이 각각 10.3%나 되는 것으로 나타났 다.

4. 복수노조 설립시 단체교섭 양상

가.복수노조 설립시 과반수 노조의 존재 가능성

복수노조가 존재할 경우 교섭창구 단일화와 관련하여 조합원 과반수 노조의 존재 여부는 중요한 변수이다. 복수노조 존재시 교섭대표단 구성은 일차적으 로 노사자율로 교섭대표단을 구성하되, 자율적인 교섭대표단 구성이 안될 경우 과반수 노조가 교섭대표노조가 될 수 있기 때문이다. 실태조사에서 복수노조 설립시 과반수 노조의 존재 여부를 질문한 결과 과반수 노조가 존재할 가능성은 85.9%로 과반수 노조가 복수노조 중에 과반 수 노조가 존재할 가능성이 큰 것으로 나타났다. 그러나 한편으로 보면 소수 노조가 난립하는 경우도 14%나 되는 것으로 나타나 일부 복수노조 사 업장에서는 교섭대표 구성 및 운영에서 노노간 갈등으로 인해 노사관계 불안정 요인이 나타날 수 있음을 보여주고 있다.

나.복수노조 설립시 단체교섭 방식

복수노조 설립시 노사 양측의 교섭방식에 대한 선호도 차이를 둘러싸고 다양한 갈등이 발생하는 것과 별도로 최종 어떠한 교섭방식으로 결론이 날 것인 지를 보면, 기업단위 교섭창구 단일화 방식이 84.8%로 가장 많은 비중을 차지하는 것으로 나타났다. 이는 복수노조 설립시 노사간에 교섭창구 단 일화와 복수 교섭단위의 선택을 놓고 갈등을 겪겠지만 그래도 결국 대부분은 교섭창구 단일화를 하는 쪽으로 결론이 날 가능성이 크다는 것을 말해주 고 있다. 또 하나 주목할 것은 복수노조별로 복수 교섭단위로 교섭을 할 것이라는 응답도 13.9%나 된다는 점이다. 다시 말해 복수노조와 사용자간 개별교 섭 형식으로 복수 교섭단위로 교섭을 하는 경우도 일정 정도 비율을 차지할 수 있다는 것이다.

다.교섭창구 단일화할 경우의 교섭대표단 구성방식

복수노조 존재시 교섭창구 단일화를 할 경우 교섭대표단 구성방식을 보면, 과반수 노조를 중심으로 한 교섭대표단 구성이 55.0%, 복수노조간 공동 으로 교섭대표단 구성(비례대표+공동대표)이 45.0%로 나타나고 있다. 앞서 조사에서 복수노조 설립시 대부분 86% 정도가 과반수 노조가 존재 할 것이라는 전망과 달리 과반수 노조가 교섭대표노조로 나서는 것은 55%밖에 되지 않는 것은 과반수 노조가 존재해도 교섭대표단 구성에서는 소수 노조가 교섭단에 참여하는 경우가 상당히 많을 수 있다는 것을 말해주고 있다. 이는 과반수 노조가 존재하는 경우에도 과반수 노조가 소수 노조 대표 를 교섭대표단에 참여시킴으로써 내부 비판을 잠재우고, 공동책임을 지는 방향으로 교섭대표단을 구성하고 운영할 가능성이 있다는 것이다.

라.산업별 교섭을 둘러싼 힘겨루기

복수노조 존재시 교섭방식과 관련해서 산업별 교섭이 이루어질 수 있을 것이라는 답변은 1.3%로 거의 불가능에 가까울 것으로 나타나고 있다. 이 는 지금까지 금속, 병원, 금융, 공공부문 등, 일부 업종에서 이루어지고 있던 산업별 교섭이 상당히 난항을 겪을 가능성이 예상되는 대목이다. 현 재 이들 업종에서는 산업별노조가 결성되어 있고, 산업별 교섭이 이뤄져 왔지만(병원업종의 경우 2010년 산업별 교섭에서 기업별 대각선교섭으로 전 환), 앞으로는 산업별 교섭이 더 어려워질 것으로 전망되고 있다. 이는 앞으로 금속, 병원, 금융, 공공 등, 산별노조가 결성되어 있는 업종에 서 산업별 교섭을 둘러싼 노사분쟁이 나타날 가능성을 예고하고 있다.

마.교섭창구 단일화 관련 분쟁 쟁점

복수노조 존재시 교섭창구 단일화 과정에서 어떠한 쟁점이 분쟁대상이 될 것인지를 보면, 교섭창구 단일화 방법이 64.6%로 가장 많고, 교섭단위 설정 문제가 26.2%, 조합원수 확인 문제가 9.2%를 차지하는 것으로 나타났다. 이는 복수노조 존재시 교섭창구 단일화 과정에서 교섭창구 단일화 방식이 가장 큰 쟁점이 될 가능성이 크다는 것을 말해주고 있다. 이밖에도 교섭단 위 설정 문제가 쟁점이 될 것이라는 사업장도 상당히 높은 비중으로 나타나고 있는 것은 복수노조 설립시 교섭단위 설정문제가 노사간에 상당한 분쟁 쟁점이 될 수 있음을 말해주고 있다.

5. 복수노조 설립이 실제 노사관계에 미칠 영향

이번 실태조사는 복수노조 시행이 어떠한 영향을 미칠 것인지에 대해 몇 가지 시사점을 제공하고 있다. 첫째, 복수노조 설립이 노사관계에 미칠 영향은 복수노조 설립 가능성의 통계적인 수치보다 더 클 수 있다는 점이다. 이번 실태조사에서 2011년 7월 복수노조 허용 이후 단기적으로 복수노조 설립 가능성은 7∼14% 정도 되는 것으로 분석되고 있다. 단순히 계산하면 복수노조 설립 효과가 일 부 사업장에 국한될 것으로 볼 수도 있지만, 일부 대기업 사업장에서 복수노조가 설립되고, 이를 둘러싸고 노사갈등 및 노노갈등이 발생할 경우 실 제 노사관계에 미칠 영향은 훨씬 더 클 수 있다는 것이다. 이는 최근에 파업 발생건수가 줄었음에도 불구하고 일부 대기업 노조의 파업에 노사관계뿐 만 아니라 온 나라가 관심을 갖게 되는 현상과 유사할 수 있다는 것이다. 더구나 대기업 노조에서는 복수노조 설립 가능성이 중소규모 사업장보다 더 높게 나타나고 있어 실제 복수노조 설립으로 인한 노사관계 파급 효과는 통계수치보다 훨씬 광범위할 것으로 예상되고 있다. 둘째, 복수노조 시행 초기에는 복수노조 설립과 단체교섭, 노조간 차별 등 노사갈등 및 노노갈등 쟁점 하나하나가 뜨거운 쟁점으로 부각될 가능성이 있다는 것이다. 복수노조 제도 시행이라는 새로운 제도의 도입으로 발생하는 노사갈등 및 노노갈등은 예전에 전례가 없기 때문에 전국의 노사관계 당사 자 모두가 주시하게 되고, 사회적으로도 예민한 관심사가 될 수밖에 없다. 따라서 복수노조 시행 초기에 복수노조 설립과 단체교섭, 노동쟁의, 노조 간 차별 등, 다양한 갈등에 대해 정부의 정책 판단 하나하나가 노사정간에 뜨거운 쟁점이 될 가능성이 크다는 것이다. 셋째, 복수노조 설립 초기에는 사업장의 복수노조 설립과 단체교섭, 노동쟁의, 차별 등을 놓고 노사단체간의 전국적인 대리전 양상이 나타날 가능성 이 있다. 복수노조 시행 초기에는 노사간의 권력관계가 새롭게 조정될 수밖에 없기 때문에 노사 양측 모두 자신에게 유리한 선례를 만들기 위해 촉각 을 곤두세우게 되고, 이러한 분위기에서 사업장에서 복수노조 설립과 단체교섭 과정에서 나타나는 쟁점에 대해 노사단체 및 양대노총은 자신들에게 유리 한 선례를 남기기 위해 사업장 노사를 지원하려 할 것이다. 따라서 복수노조 시행 초기에는 사업장 단위에서 복수노조 설립과 단체교섭, 노동쟁의, 노조간 차별문제가 전국적인 쟁점으로 비화될 가능성이 많아질 수밖에 없게 된다는 것이다.

◈ 근로시간면제제도 법시행 효과

1. 노동조합 전임자수 감소

근로시간면제제도는 2010년 법시행 이후 상당수의 사업장에서 근로시간면제제도에 따른 단체협약을 체결하는 등 제도가 본격 시행되고 있다. 고용노동 부가 2010년 11월 말 현재 기준으로 근로시간면제제도 도입 현황을 보면, 근로시간면제제도 적용대상 1,607개 사업장 중 1,340개 사업장 (83.4%)에서 근로시간면제한도 도입에 합의 또는 잠정합의한 것으로 나타났다. 이렇게 합의 또는 잠정합의한 사업장 중 근로시간면제한도를 준수 한 사업장은 1,307개 사업장(97.5%), 한도를 초과한 사업장은 33개 사업장(2.5%)으로 집계되었다. 이러한 근로시간면제제도의 법시행 효과를 보면, 신규 단체협약 체결로 노조 전임자수가 감소한 사업장이 32.5%, 현행 유지 사업장이 48.5%, 증가 사업장이 19.0%로 전체적으로 전임자수가 감소하는 추세를 보이고 있다. 근로자 규모별로 볼 때 1,000인 이상 사업장에서 전임자 감소 사업장이 55.6%로 나타나 대규모 사업장에서 전임자 감소폭이 큰 것으로 나타나 고 있다. 이에 비해 규모가 작은 사업장에서는 현행 유지가 50% 안팎에 이르는 등 실제 전임자수 변화 효과는 상대적으로 적은 것으로 나타나고 있다. 이러한 전임자수 감소 현상은 정부가 고시한 근로시간면제한도의 효과가 작용하고 있는 것으로 보인다. 2010년 5월 1일 근로시간면제심의위원회에 서 결정된 근로시간면제한도는 조합원 규모가 작은 사업장은 근로시간면제한도를 조합원 100인당 1명을 인정했지만 조합원 1,000인의 경우 5명으 로 규모가 클수록 조합원수당 근로시간면제한도를 줄이는 방식이었다. 결과적으로 이러한 근로시간면제제도의 적용으로 전반적으로 전임자수는 줄어들게 되 고, 그 중에서도 대기업의 전임자수가 더 많이 감소하는 결과가 나타난 것으로 분석되고 있다.

2. 무급 노조 전임자 관행의 형성

근로시간면제제도의 시행으로 신규 단체협약 체결사업장 중에서는 노조 전임자의 임금을 사용자가 지급하지 않고 노동조합에서 지급하는 소위 ‘무급 전임 자’ 관행이 나타나고 있다. 이전에는 노조 전임자의 임금을 대부분 회사에서 지급해 왔다면 이제는 노동조합에서 임금을 지급하는 전임자를 두는 관행 이 생겨나고 있는 것이다. 이러한 무급 전임자를 두는 경우는 대기업 노조들이 대부분이다. 이는 무급 전임자를 두기 위해서는 무급 전임자 임금을 노동조합에서 부담해야 하는 데, 이러한 재정 부담을 할 수 있기 위해서는 조합원 규모가 크지 않고는 어렵기 때문일 것이다. 노동조합의 무급 전임자 임금 재원마련 방식을 보면 크게 두 가지 유형이 존재하는 것으로 나타나고 있다. 첫째는 노사합의로 보전수당을 신설하여 조 합원들이 보전수당을 조합비로 내는 방식으로 무급 전임자 임금지급 재원을 마련하는 것이다. 보전수당을 통한 무급 전임자 급여 보전방식은 임금교섭에 서 노사가 합의하고 또 노조 의결기구에서 정상적인 절차를 거치는 등 절차적 공정성이 확보될 경우 가능한 방식이다. 이 방식은 기업의 지불능력이 있는 사업장에서 적용되는 방식이다. 또한 노조에서 조합원의 동의가 필요한 만큼 전임자의 역할에 대한 긍정적인 분위기가 노조 내부에 조성되어 있어 야 채택가능한 방식으로 평가된다. 둘째는 노조에서 자판기, 매점, 식당 등, 사내 복지시설 운영권을 획득하여 여기서 나온 재원으로 무급 전임자 임금을 충당하는 방식이다.

3. 노사공동위원회를 활용한 유급 노조활동 증가

근로시간면제제도가 도입되면서 노동조합에서는 유급 노조활동 시간을 확보하기 위해 전임자가 아닌 노조 간부를 사내복지기금협의회 임원, 우리사주조합 임원, 노사협의회, 안전보건위원회 위원, 명예산업안전감독관, 고충처리위원 등, 종업원대표기구 또는 노사공동위원회의 위원, 해당 기구의 담당자로서 의 지위 겸직을 통하여 유급 노조활동을 보장하는 방안을 강구하고 있다. 이 방안은 산업안전보건위원을 제외하고는 단체협약에 명기하는 방식이 아니라 별도 합의서를 통해 이루어지기 때문에 그 내용을 정확하게 파악하기는 쉽 지 않다. 일부 사업장에서는 노조 전임자를 축소하는 과정에서 일부 전임자를 산업안전보건 관리자나 고충처리위원으로 임명하여 노조에 편의를 제공하 는 사례가 있는 것으로 나타나고 있다. 이러한 노사공동위원회를 활용한 유급 노조활동은 근로시간면제한도의 적용을 받지 않고 유급 노조활동을 할 수 있다는 점에서 노동조합에서 이러한 방식 을 선호하는 현상이 나타나고 있다.

4. 노조 재정운영 방식의 변화

근로시간면제제도 도입으로 노동조합의 재정운영에도 변화가 나타나고 있다. 특히 무급 전임자를 두거나, 사용자 측의 노조에 대한 편의 지원이 축소되 는 사업장에서는 노동조합의 재정운영 방식의 변화가 많이 나타나고 있다. 먼저 노동조합에서 각종 수익사업을 하는 경우가 나타나고 있다. 노조에서 사업장 내 자판기, 매점, 식당 등, 사내 복지시설에 대한 운영권 획득 을 통한 노조 재정자립 기금을 조성하는 방안 등이 모색되고 있는 것이다. 일부 대기업 노조에서는 단체협약에 생활협동조합, 자판기 등의 운용을 통 해 얻은 수익금을 무급 노조전임자의 급여를 보전하는 데 활용하고 있다. 이러한 노동조합의 자체 사업을 통한 재정확충은 아직까지는 대기업 노조에서만 활용되고 있다. 그러나 근로시간면제제도가 정착이 되면서 이러한 노동조 합의 재정운영 변화는 점차 확산될 가능성이 있을 것으로 전망되고 있다.

5. 근로시간면제제도 시행과정에서 주요 쟁점

가.근로시간면제시간 수준 및 법정 한도 준수여부 관련 분쟁 근로시간면제한도를 둘러싼 노사간 갈등은 주로 근로시간면제시간 수준을 놓고 전개되었다. 일차적으로는 고용노동부가 고시한 근로시간면제한도를 지킬 것 인지 여부, 그리고 근로시간면제한도 범위 내에서 어느 수준으로 결정할 것인지를 놓고 노사간에 치열한 줄다리기가 벌어졌다. 대부분의 경우 고용노동 부가 고시한 근로시간면제한도 범위 내에서 협약을 체결했지만 일부 사업장은 한도를 초과하는 협약을 체결해 고용노동부가 시정명령을 하는 경우도 나타 났다. 고용노동부는 면제한도를 초과한 사업장에 대해 단협 시정명령을 통해 시정 지도를 하는 등 근로시간면제제도 관련 위법 사례를 단속하고 있 다. 근로시간면제한도 범위 내에서 실제 근로시간량을 놓고도 많은 분쟁이 발생하였다. 노동조합은 근로시간면제한도의 최대 상한 확보를 요구하는 반면, 경 영계는 근로시간면제위원회가 결정한 근로시간면제한도는 상한이므로 조합원수 비례방식으로 시간한도를 정할 것을 주장하여 노사갈등이 빚어지는 경우가 많 았다. 근로시간면제한도는 조합원 규모별로 최대 시간한도를 명시하고 있다.

나.근로시간면제시간 사용가능인원 관련 분쟁

근로시간면제한도 사용인원수 산정과 관련된 분쟁도 많이 발생하고 있다. 근로시간면제 고시에 따르면 시간한도는 1,000시간, 2,000시간, 10,000시간 등 천 단위로 구분하고, 풀타임 근로시간면제자 1인의 연간 근로시간을 2,000시간으로 암묵적으로 가정하고 있다. 그런데 근로시간면제제도 시행과정에서 노동조합은 실근로시간을 기준으로 전임자수를 산정하자는 주장을 하고 있다. 실근로시간을 기준으로 하면 근로시간 면제한도를 이용해서 유급 전임자수를 늘릴 수 있기 때문에 근로시간면제자의 사용시간 산정 기준을 둘러싸고 노사간에는 크고 작은 갈등이 빚어지고 있 다. 근로시간면제 사용인원과 관련하여 근로시간면제자수도 쟁점이 되었다. 노동조합은 근로시간면제 사용인원을 최대한 늘리려고 하는 경우가 많은 반면에, 사용자 측은 가능한 한 근로시간면제자에 대한 보상, 근태관리 등의 용이함을 이유로 다수의 파트타임 근로시간면제자보다는 소수의 풀타임 근로시간면제 자를 선호해 근로시간면제자수를 놓고도 분쟁이 많이 발생하였다.

다.근로시간면제제도 활용방법과 관련된 쟁점

근로시간면제제도를 직접 적용하는 과정에서 방법론적인 문제를 가지고도 제도적 적절성과 관련해 쟁점이 되는 여러 유형들이 나타나고 있다. 첫째, 노조간부를 사실상 노조활동에 전념할 수 있도록 업무배치를 하는 방식으로 사실상 비공식 노조 전임자를 두는 경우이다. 노조간부를 사실상 업 무를 통제할 수 없는 부서의 직무를 맡게 함으로써 노조간부가 노조활동을 하도록 하는 방식을 노사가 합의하여 사실상 전임자와 비슷한 방식으로 활동 할 수 있도록 하는 경우이다. 둘째, 근로시간면제시간 수준과 사용인원을 특정하지 않고 노사가 협의하여 정하는 방식으로 시행하는 방식이다. 이외에도 단체협약에 근로시간면제시간 과 인원을 규정하지 않고 전임자 등 개정노조법 적용에 대해서는 별도 위원회를 구성하여 논의하는 방식 등 근로시간면제시간량과 사용인원을 특정하지 않고 문제해결을 뒤로 미루는 방식도 나타나고 있다.

라.근로시간면제제도 활용 절차와 관련된 쟁점

근로시간면제자가 근로시간면제한도를 사용하는 절차에 대해서도 근로시간면제제도 사용업무 범위, 사용계획서 제출 여부 등을 놓고 갈등이 발생하고 있 다. 먼저 근로시간면제제도에 의한 근로시간면제 사용업무와 관련해서 사용자는 근로시간면제자의 활동이 유급으로 인정을 받으려면 법에서 정한 업무, 즉 단 체교섭, 노사협의, 산업안전, 조합원 고충처리, 총회?대의원회 등 노조관리 등의 업무에만 적용을 해야 한다고 주장을 한다. 반면에 노동조합에서 는 근로시간면제제도 적용업무 범위 중 ‘노조 유지관리 업무’의 범위를 넓게 해석해야 한다고 주장을 하고 있다. 이러한 근로시간면제제도 활용 절차와 관련된 갈등은 주로 단체협약 체결과정에서 이를 명문화하자는 주장과 노사가 협의해서 결정해 나가자는 주장으로 나타나는 경우도 발생하고 있다.

◈ 복수노조 및 근로시간면제제도 법시행 이후 중장기 노사 관계 변화

1. 기업단위 중심의 노사관계 강화 복수노조 허용 및 근로시간면제제도가 정착되면 노사관계는 기업단위(사업 또는 사업장 단위)가 중심이 되는 경향이 더 강해질 것으로 전망되고 있 다. 복수노조 제도의 도입과 함께 교섭단위는 기업단위를 원칙으로 하게 됨에 따라 노사간의 교섭은 기업단위를 중심으로 이뤄질 가능성이 크다. 지금까지 산업별교섭을 해왔던 업종에서도 단체교섭의 중심은 기업단위 교섭이 될 가능성이 크다. 근로시간면제제도의 시행도 기업단위 노조활동의 비중이 더 높아지는 계기가 될 가능성이 크다. 근로시간면제제도에 근거한 유급 전임자나 유급 노조활동 은 기업단위에서 인정될 수 있기 때문에 기업단위를 벗어나는 노조활동에 대한 제약은 더 커질 수밖에 없다. 결국 복수노조 허용과 근로시간면제제도 가 시행되면 중장기적으로는 기업단위 노조활동, 기업단위 노사관계의 비중이 커지는 현상이 나타날 가능성이 큰 것으로 전망되고 있다.

2. 임금 및 근로조건 기업별 차별화 및 대기업?중소기업 양극화 기업단위 노사관계의 비중이 커지면 임금?근로조건, 노조활동 등이 기업별로 차별화되는 양상이 나타날 가능성이 있다. 임금?근로조건에 대한 단체교 섭 과정에서 해당 기업의 경영상황과 지불능력, 사용자의 노사관계 전략에 따라 임금?근로조건의 수준과 내용이 달라질 수 있기 때문에 기업간 편차 는 커질 가능성이 있다. 동종업종 내에서도 기업 경영상황의 차이, 노사관계 성격과 노사간 역관계에 따라 상이한 수준의 임금?근로조건이 나타날 수 있다는 것이다. 복수노조 허용으로 기업별 임금?근로조건 차별성이 더 분명해질 경우 대기업과 중소기업간 임금?근로조건의 격차도 더 벌어지게 될 가능성이 있다. 대 기업의 경우 노조의 교섭력이 큰 사업장에서는 복수노조간 선명성 경쟁을 통해 임금?근로조건이 높아질 수 있지만, 중소 영세기업에서는 복수노조가 존재하더라도 기업의 지불능력 한계 등으로 인해 그러한 복수노조 임금상승 효과가 나타나기 어렵다. 결국 복수노조 시대에는 기업별 임금?근로조건 차 별성이 강화될 가능성이 크고, 특히 대기업과 중소기업간 임금?근로조건 양극화 현상이 나타날 가능성이 있다는 것이다.

3. 사업장 노사관계의 다원화와 교섭비용 증가 복수노조 허용 및 근로시간면제제도의 법시행으로 기업단위 노사관계도 다변화되는 경향이 강해질 수 있다. 특히 복수노조가 존재하는 경우 교섭창구 단 일화가 이뤄진다고 해도 노사간의 협의채널이 다양화될 가능성이 크고, 복수노조가 기업내 직종별?직급별 이해집단을 대표하는 경향이 나타날 경우 교 섭 내용도 중층화되는 경향이 강해질 수 있다. 근로시간면제제도의 시행과 복수노조 설립이 결합될 경우에도 사업장의 노사관계 다변화 현상이 나타날 수 있다. 복수노조간에 노조 사무실 및 노조활동 에 대한 편의지원, 근로시간면제시간의 배분 등을 둘러싸고 복수노조간 차이가 발생할 가능성이 크고, 이를 둘러싸고 노사관계가 중층화될 수 있기 때 문이다. 이러한 분석을 종합해 보면 복수노조 허용과 근로시간면제제도의 법시행으로 중장기적으로 사업장 노사관계의 중층화와 노사 교섭비용이 증가하는 현상이 나타날 가능성이 있을 것으로 전망되고 있다.

4. 쟁의발생건수와 쟁의지속기간 등 노동쟁의 양상 변화 복수노조 허용 및 근로시간면제제도가 정착될 경우 복수노조 설립 사업장에서는 쟁의발생 가능성이 높아지겠지만 쟁의지속일수는 줄어들 가능성이 있다. 복수노조가 존재하게 되면 복수의 교섭단위 형성, 또는 공동교섭대표단 구성으로 사실상 복수 교섭창구가 형성될 가능성은 커진다. 이렇게 사실상 복 수 교섭채널이 형성될 경우 노조의 파업 등 쟁의발생 가능성은 높아질 것으로 예상되고 있다. 또 한편에서는 복수노조 허용 및 근로시간면제제도 시행으로 파업이 오랫동안 지속되기는 어려워질 것으로 전망되고 있다. 파업발생시 파업이 길어지면 길어질수록 노조의 부담이 커지기 때문에 복수노조간에 파업 계속 여부를 놓고 내부 분열이 나타날 가능성이 커질 수 있다. 특히 복수노조간에 노조활 동 성향이 다르거나, 사용자가 특정 노조의 요구를 일부 수용하는 방식으로 파업전선을 분리하려는 전략으로 대응할 경우 파업 계속 여부를 놓고 복수 노조간 이견이 발생할 가능성은 커질 수 있다.

5. 노조활동 범위 축소 및 노사의 교섭력 변화 이번 실태조사에서는 복수노조 허용 및 근로시간면제제도의 시행은 노조활동 범위와 노사간 역관계 변화로 이어질 가능성이 있는 것으로 나타나고 있 다. 근로시간면제제도의 시행은 일차적으로 노동조합 활동범위 축소와 노조활동 시간의 축소로 이어질 가능성이 큰 것으로 확인되고 있다. 근로시간면제제도 의 시행을 계기로 사용자들은 기존에 노조 전임자수 축소뿐만 아니라 유급 노조활동 범위도 축소하는 방향으로 단체협약 요구안을 제시하는 경우가 나타 나고 있어 향후 근로시간면제제도 시행으로 유급 노조활동 범위가 축소되는 경향이 나타날 수 있다는 것이다. 다른 한편으로 복수노조가 시행되면 일부 사업장에서는 사용자 측의 교섭력이 우세해질 가능성이 있는 것으로 분석되고 있다. 이전에 투쟁적인 노조와 교섭하면서 사용자가 교섭력 열세에 있었던 사업장에서는 기존 노조보다 협력적인 성향의 복수노조 설립으로 사용자가 협력적인 노조와 실리적인 교섭을 통해 투쟁적인 노조를 견제할 수 있는 가능성이 넓어지게 된다는 것이다.

6. 양대노총 중심의 상급단체 구도의 변화 가능성 복수노조 허용과 근로시간면제제도의 시행은 기존의 한국노총과 민주노총의 양대노총 중심의 상급단체 구도에도 변화 요인으로 작용할 가능성이 있다. 실태조사에서 복수노조 설립시 기존 노조와 노조활동 노선을 달리할 가능성이 높은 것으로 나타난 것은 신규 노조가 기존의 상급단체 소속이 아니라 다 른 상급단체를 선택할 가능성이 있음을 말해주고 있다. 이렇게 복수노조가 서로 다른 상급단체를 선택할 경우 중장기적으로는 상급단체간 조직경쟁의 양 상으로 나타날 수밖에 없고, 그 결과 현재의 양대노총의 분할 구도에도 변화가 올 수 있다. 여기에 양대노총에 소속되지 않는 미가맹 노조들이 새로 운 상급단체를 중심으로 결집하는 현상도 나타날 수 있다. 결과적으로 복수노조 허용과 근로시간면제제도 도입으로 현재의 양대노총 구도도 장기적으로는 새로운 변화가 나타날 가능성도 배제할 수 없을 것으로 전 망되고 있다.

◈ 복수노조 및 근로시간면제제도 시대의 노동정책 방향과 과제

1. 공정한 노사관계 질서 구축을 위한 노동정책의 중요성 복수노조 허용과 근로시간면제제도의 도입은 사업장 노사관계뿐만 아니라 전국단위 노사관계에까지 폭넓은 변화를 예고하고 있고, 이러한 노사관계 지형변 화 과정에서 제도변화에 맞는 합리적인 노사관계 관행이 정착되도록 하기 위해서는 우선적으로 공정한 법집행자로서의 정부의 역할이 중요하다. 교섭대표노조의 결정, 부당노동행위 구제, 공정대표의무 이행 여부에 대해 공정한 기준을 제시하고, 또한 이를 토대로 공정한 판단을 할 때 노사 당 사자들도 이를 수용하고, 새로운 제도 변화에 맞는 노사관계 관행을 형성해 나갈 수 있을 것이다. 이런 점에서 복수노조 및 근로시간면제제도 법시 행 과정에서 공정하고 합리적인 기준을 제시하고 정책을 추진하는 것이 더욱 더 중요하다. 정부가 이렇게 복수노조 및 근로시간면제제도의 법시행 과정에서 생산적인 노사관계 형성과 합리적인 노사관계 질서가 구축될 수 있도록 공정한 정책 집 행이 되기 위해서는 그에 맞는 정책추진 인프라 구축이 필요하다. 집단적인 노사관계 정책 업무를 개편하고 노동위원회 기능을 강화하는 등, 정책업 무 시스템 개편도 추진될 필요가 있다.

2. 집단적인 노사관계 정책의 효율적 추진을 위한 정책 인프라 구축

복수노조 허용 및 근로시간면제제도 시행으로 새로운 제도 변화에 맞는 집단적인 노사관계 정책추진 시스템을 구축할 필요성이 제기되고 있다. 첫째, 복수노조 시대에 집단적인 노사관계 업무를 효과적으로 수행하기 위해서는 노동조합의 실태를 정확하게 파악하는 것이 중요한 과제가 되고 있 다. 복수노조 설립시 교섭단위 확정, 과반수 노조의 존재 여부 확인 및 교섭대표노조의 결정, 공정대표의무 이행 여부 확인 등을 효과적으로 하기 위해서는 기존에 존재하는 노동조합의 실태를 정확하게 파악해 두는 것이 중요한 과제가 될 수 있다. 노동조합의 설립 현황과 조합원수, 사업장 및 노조 통폐합 여부 등을 정기적으로 파악하여 복수노조 관련 정책 업무를 효과적으로 수행하는 시스템을 갖출 필요가 있다. 둘째, 복수노조 관련 정책을 효과적으로 수행하기 위해서 복수노조 관련 업무간의 상호연계 시스템을 구축할 필요가 있다. 복수노조 관련 정책 집행과 정에서의 혼선과 비효율을 방지하고, 공정하고 효율적인 정책 집행을 하기 위해서는 집단적인 노사관계 정책을 담당하는 고용노동부 업무와 노동위원 회, 지방자치단체간에 긴밀한 업무협조 시스템을 구축하는 것이 필요하다. 셋째, 복수노조 및 근로시간면제제도가 안정적으로 정착될 수 있기 위해서는 노사 당사자에게 제도의 내용과 정부 정책을 구체적이고 당사자들이 이해하 기 쉽도록 교육하고 홍보함으로써 노사 당사자가 자율적으로 제도 변화에 맞는 노사관계 관행을 만들어 가도록 유도하는 것이 필요하다.

3. 집단적 노사관계제도 담당기관으로서의 노동위원회 기능 강화

복수노조 제도가 시행되면 복수노조 설립시 교섭대표노조 결정, 교섭단위 분리 결정, 공정대표의무 시정명령, 부당노동행위 등 복수노조 허용과 관련 된 제반 행정업무를 노동위원회가 담당하게 된다. 근로시간면제제도 시행과 관련해서도 근로시간면제한도를 위반한 단체협약 체결시 시정명령을 위한 의 결 요청을 노동위원회가 담당하고 있다. 노동위원회가 이러한 집단적인 노사관계 행정업무를 효과적이고 효율적으로 수행하기 위해서는 노동위원회의 기능 강화가 필요하다. 또한 노동위원회를 중 심으로 집단적인 노사관계 행정업무의 연계 시스템을 구축하는 것도 필요하다. 이제는 노동위원회가 집단적인 노사관계를 공정하고 생산적인 노사관계 관 행을 구축하는 행정업무 센터로서 기능할 수 있도록 노동위원회의 기능 강화와 업무시스템을 개편하는 것을 검토할 필요가 있다.

4. 복수노조 법시행 관련 주요 쟁점에 대한 판단기준 연구 필요

복수노조 법시행 과정에서 다양한 노사?노노간 분쟁을 효과적이고 효율적으로 해결하고, 공정한 노사관계 관행을 정착시켜 나가기 위해서는 복수노조 법 시행시 발생할 수 있는 주요 쟁점들에 대해 입법 취지와 법률 이론적인 분석을 통해 명확한 판단기준을 연구해 나갈 필요가 있다. 복수노조 설립과정에서 발생할 수 있는 쟁점들 중에서 과반수 노조 존재 여부 확인시 조합원수 확인의 기준, 복수노조 존재시 교섭단위 분리신청의 인 정기준 등에 대한 법률적인 판단기준 연구가 필요하다. 또한 복수노조 설립 후 단체교섭과 관련하여 개별교섭시 복수노조 전체와 합의 여부, 노사가 사전에 복수노조 설립시에도 개별교섭에 합의했을 경우 인 정기준, 공동교섭단 구성시 교섭위원 배분기준 문제, 공동교섭대표단 구성 이후 교섭대표의 변경 문제, 공동교섭대표단 구성 이후 개별교섭으로의 전 환 문제, 교섭단위 분리 이후 통합절차, 공동?비례대표 교섭대표단 내의 최종 의사결정 관련 노노분쟁 등에 대한 법률적인 판단기준 연구가 필요할 것이다. 나아가 공정대표의무 이행여부와 관련하여 공정대표의무를 둘러싼 노조간 차별의 판단기준, 공정대표의무 이행여부 판단에서의 노사 책임분담 등에 대한 법률적인 판단기준 연구가 필요할 것이다. 5. 사회적 협의를 통한 근로시간면제 운영규정 활용 검토 근로시간면제제도의 안정적인 정착과 생산적인 노사관계 구축을 위해서는 노사가 자율적인 합의에 의해 근로시간면제제도를 결정?운영하는 방식으로 가는 것이 가장 바람직하다. 그래야 근로시간면제제도를 둘러싼 갈등도 최소화할 수 있고, 근로시간면제제도의 수용성도 높아질 수 있기 때문이다. 이런 점을 감안하면 노사간 사회적 협의를 통한 근로시간면제제도의 운영규정을 마련하는 방안도 검토해 볼 필요가 있다. 근로시간면제제도의 운영을 사 회적 규범의 성격을 띤 운영 규정을 만들어 이를 기준으로 운영함으로써 사업장 단위 분쟁을 줄이면서 근로시간면제제도를 정착시켜 나가는 방법이 효과 적일 수 있다. 이와 관련해 영국의 사례연구에서 살펴본 ACAS의 타임오프 적용 코드를 벤치마킹해 보는 것도 검토해 볼 필요가 있다. 또한 근로 시간면제제도가 사업장 노사의 힘겨루기에 의해서 결정되는 것이 아니라 사회적 규범력에 의해서 작동되는 제도운영 방식을 도입하는 방안 역시 검토해 볼 수 있을 것이다.