세대간 고용대체 가능성 연구

Abstract

◈ 연구 배경 21세기의 첫 10년을 마감하는 2010년은 베이비붐 세대(1955～63년생 712만 명, 임금근로자 311만 명)가 정년을 시작하는 해이다. 베이비붐 세대 숙련인력의 집단적 노동시장 퇴장은 급속한 인구고령화와 함께 노동력 부족과 경제성장의 지속가능성을 포함한 사회경제 전반에 걸친 현안으로 등장하였다. 이러한 부정적 효과를 최소화하고자 베이비붐 세대 고령자를 노동시장에 오래 머물게 하는 방안으로 정년보장형 또는 정년연장형 임금피크제의 확산, 퇴직 후 재고용, 정년연장 등 방안이 논의되었다. 그러나 1997년 말 시작된 경제위기 이후 높은 실업률과 낮은 고용률로 압축되는 만성화된 청년층 고용문제와 경제성장의 일자리 창출능력이 지속적으로 저락하는 ‘고용 없는 성장(jobless growth)’이 또 다른 사회적 현안으로 존재하는 가운데 고령자 정년연장은 ‘세대간 일자리전쟁’이라 불리는 ‘세대간 일자리’ 논쟁으로 연결되었다. 즉 정년연장 또는 정년연장형 임금피크제 도입으로 고령자에게 일자리를 제공하면, 청년층 일자리가 없어져 청년층 실업이 늘어난다는 것이었다. 정년연장형 임금피크제 도입을 둘러싼 논쟁은 당시 재정부 장관과 노동부 장관의 견해 차이로 압축되었는데, 당시 재정부 장관은 1994년 OECD에서 일자리 전략(Jobs Strategy)의 권고와 유사한 논지로 정년연장형 임금피크제가 청년실업과 상충되는 정년연장 수단이 되어서는 아니된다고 주장하였으며, 당시 노동부 장관은 청년층과 고령층 간 고용대체론과 조기퇴직에 대한 권고를 폐기한 2005년 OECD의 신일자리 전략(Reassessment of Jobs Strategy)의 권고와 유사한 논지로 청년실업과 별개인 정년연장형 임금피크제 도입은 활성화되어야 한다고 주장하였다. 그러나 상충되는 이 두 논지는 한국 노동시장을 대상으로 한 실증분석보다는 선험이나 OECD 회원국의 경험에 의존한 것으로서 우리 노동시장의 실증분석을 통한 검증이 필요하게 되었다.

◈ 연구 목적

실증분석을 통하여 세대간 고용대체 가능성을 검토하는 본 연구는 다음 세 가지 목적이 있다. 첫째, 세대간 고용대체 가능성에 대한 논의에서 핵심 결론인 고령층 고용이 청년층 실업을 유발한다는 ‘세대간 일자리전쟁’ 가설을 다양한 각도에서 검증한다. 둘째, 노동시장에서 청년층과 고령층 간 직종분업 또는 반대로 직종경합의 정도를 측정하는 세대간 직종격리지수 및 이의 추이를 살펴봄으로써 고령층 고용이 청년층 실업을 유발한다는 가정을 검증한다. 셋째, 만약 ‘세대간 일자리전쟁’의 주장과 달리 세대간 고용대체 가능성이 낮으므로, 숙련인력을 좀 더 오랜 기간 노동시장에 머물 수 있도록 하는 정책방향 또는 시장환경을 조성하여 베이비붐 세대의 정년이 노동시장 및 국가경제에 미치는 부정적 효과를 최소화하는 하나의 방안으로 소위 ‘합리적’ 정년연장 모형을 제시한다.

◈ 청년층과 고령층 노동시장 추이

제2장 청년층과 고령층 노동시장 추이에서는 세대간 고용대체 가능성에 대한 실증분석에 앞서 청년층과 고령층의 노동시장 추이를 살펴본다. 청년층과 고령층의 노동시장 성과에 영향을 미치는 요인으로는 경제성장 또는 경기변동과 같은 단기적 요소 이외에 기술진보와 같은 중기적 요소도 있으며, 인구구조의 변화와 교육서비스의 확대와 같은 장기적 요소들도 존재하는데, 먼저 1960년부터 2010년까지 고령층의 확대 및 청년층의 축소로 압축되는 인구구조의 변화를 살펴본 후 1965년부터 2009년까지의 연령계층별 노동시장 주요지표의 추이를 살펴보고, 1980년 이후 30세 미만 청년층과 55세 이상 고령층의 생산가능인구, 실업, 고용률, 취업의 추이를 살펴본 다음, 분기별 자료를 이용하여 경제성장이 청년층과 고령층의 노동시장 성과―실업률과 이의 변동, 고용률과 이의 변동, 취업과 이의 변동―에 미치는 효과를 살펴본다. 주된 분석결과를 요약하면, 첫째, 급속한 인구고령화와 함께 55세 이상 고령층 취업은 1980년 이후 약 30년 동안 연평균 3.9%의 높은 증가율을 보여 2009년 443만 명에 이르고, 고용률은 1980년 39%에서 44%를 상회하는 수준으로 상승하였다. 이러한 고령층 취업 증가 추세는 고령층 생산가능인구가 1980년 379만 명에서 약 1천만 명으로 연평균 3.4%의 높은 증가율을 보이고, 고령층 경제활동참가율이 40% 미만에서 45%를 상회하는 수준으로 상승한 데 따른 것이다. 둘째, 청년층 취업은 1991년 556만 명으로 최고점에 이른 후 감소 추세로 돌아섰으며, 경제위기 이후 연 2.5%의 감소율을 보여 2009년 400만 명을 하회하는 수준에 이르렀고, 고용률은 1980년 46%에서 2009년에는 40%를 겨우 넘는 낮은 수준으로 하락하였다. 이러한 청년층 취업 감소 추세는 청년층 생산인구의 감소(1997년 1,172만 명에서 2009년 978만 명으로 감소)와 경제활동참가율의 하락(1980년 50%를 상회하는 수준에서 2009년 44%를 하회하는 낮은 수준) 및 대기업, 금융부문, 공공부문 등, 고학력 청년층이 선호하는 일자리의 위축에 따른 것이다. 이에 따라 청년층 실업률은 1990년 5.5%에서 2009년 7.6%로 상승하여 그 외 연령계층 실업률의 약 3배 가까운 높은 수준을 보이고 있다. 셋째, 경제성장률은 예상했던 대로 청년층과 고령층의 제반 노동시장 주요 지표에 긍정적 효과를 갖는 것으로 나타난다. 경제성장률이 1%포인트 높아질수록 청년층 취업 증가폭은 통계적으로 유의하게 커지는(18.6천 명, 취업 증가율은 0.50%포인트 상승) 반면, 고령층 취업 증가폭은 통계적으로 유의하지 않게 커지는(2.3천 명, 취업 증가율은 0.24%포인트) 것으로 나타나며, 청년층과 고령층의 고용률은 모두 상승하고(청년층은 0.33%포인트, 고령층은 0.91%포인트), 고용률 상승 수준 역시 높아진다(1%포인트당 청년층과 고령층 모두 0.12%포인트). 이에 따라 실업률 역시 경제성장률이 1%포인트 상승할 때 청년층에서는 1.12%포인트, 고령층에서는 0.15%포인트 하락하며, 실업률 하락폭은 청년층에서는 0.14%포인트, 고령층에서는 0.04%포인트에 이르는 것으로 나타난다.

◈ 청년층과 고령층 노동시장-시계열 분석

제3장 청년층과 고령층 노동시장-시계열 분석에서 세대간 고용대체와 관련된 논의의 핵심은 “고령층 고용이 청년층 고용에 부정적 영향을 미친다”는 가설을 검토하기 위하여 1982년 7월부터 2010년 10월까지 월별 경제활동인구조사 자료로부터 연령대별 고용 관련 지표를 이용하여 고령층 고용과 청년층 고용의 산포도를 통해 이들의 상관관계를 살펴보는 한편, 두 변수의 간단한 시계열 분석에서 얻은 추정치를 통하여 고령층 고용이 청년층 고용에 미치는 효과를 살펴본다. 이러한 가설을 검증하는 실증분석의 시계열 모형을

모형(1) 모형(2) 모형(3) 모형(4)

로 설정하는데, 여기에서 는 한 시점의 청년층 고용, 는 전년 동월의 청년층 고용, 는 해당 시점에서 고령층 고용을 의미한다. 청년층 고용을 나타내는 변수로는 청년층 실업률, 전년동월 대비 청년층 실업률의 변동, 청년층 실업률 및 이의 변동, 청년층 취업자 및 이의 변동을 포함하고, 고령층 고용을 나타내는 변수로는 고령자 고용률 및 이의 변동과 고령층 취업률과 이의 변동이 포함된다. 실증분석 결과 청년층과 고령층 노동시장의 관계에서 고령층 고용이 청년층 실업을 높인다는 ‘세대간 일자리전쟁’에서 주장하는 다양한 가설들, ‘고령층 고용률이 높아지면 청년층 실업률도 높아진다’, ‘고령층 취업이 늘어나면 청년층 실업이 늘어난다’, ‘고령층 취업이 늘어나면 청년층 취업이 줄어든다’, ‘고령층 고용률이 상승하면 청년층 고용률이 하락한다’는 가설들이 시계열모형의 추정 결과 모두 기각되는 것으로 나타나, 세대간 고용대체 가설보다는 오히려 세대간 고용보완 가능성이 현실을 반영하는 것으로 판단된다.

◈ 청년층과 고령층 노동시장-미시적 분석

제4장 청년층과 고령층 노동시장의 미시적 분석과 제5장 세대간 직종분리 추이에서는 청년층과 고령층의 직종분리와 이의 추이를 각각 살펴보는데, 먼저 비교우위 직종 또는 경합직종을 살펴본 후, 세대간 직종격리지수와 이를 통합하는 세대 직종격리지수를 정의한 후 이의 수준을 검토하여 세대간 직종분업과 직종경합 여부를 파악한다. 먼저, 한국표준산업분류의 각 중분류 직종에 대하여 청년층(30세 미만) 취업자 중 한 직종(중분류)이 차지하는 비중과 준고령층(55～64세) 취업자 중 한 직종(중분류)이 차지하는 비중을 구하고, 상대적으로 한 세대의 취업자 중 그 세대의 해당 직종에 차지하는 비중이 다른 세대의 경우보다 훨씬 높은 직종을 그 세대의 ‘비교우위 직종’이라 정의한 후, 다음 그림에서와 같은 산포도로 얻는다.

<청년층과 준고령층 직종별 분리>

주: 직종은 24. 보건사회복지 및 종교 관련직, 25. 교육전문가 및 관련직, 31. 경영 및 회계 관련 사무직, 44. 조리 및 음식서비스직, 52. 매장판매직, 61. 농축산 숙련직, 87. 운전 및 운송관리직, 94. 청소 및 경비 관련 단순노무직, 95. 가사음식 및 판매 관련 단순노무직 자료:통계청, 「경제활동인구조사」, 2009년 각월 원자료.

그림에서 화살표 우측에 있는 점들은 준고령층에 비해 청년층 취업자가 차지하는 비중이 상대적으로 높은 직종으로 ‘청년층 비교우위 직종’, 화살표 좌측에 있는 점들은 청년층에 비해 준고령층 취업자가 차지하는 비중이 상대적으로 높은 직종으로 ‘준고령층 비교우위 직종’, 화살표 상(또는 근처)에 있는 점들은 청년층과 준고령층의 비교우위가 우열을 가리지 못하는 경합직종이다. 이에 따르면, 51개 중분류 직종 중 청년층 비교우위 직종은 17개, 준고령층 비교우위 직종은 22개, 경합직종은 12개로 나타나 비교적 청년층과 준고령층 사이에 직종분리에 따르는 직종분업이 상당한 수준임을 알 수 있다. 다음으로 인구를 청년층(30세 미만), 장년층(30～44세), 중년층(45 ～54세), 준고령층(55～64세), 고령층(65세 이상)의 다섯 세대로 나누고, 두 세대간 직종격리지수(intergenerational occupation dissimilarity index)를 ,

로 정의하면 10개의 세대간 직종격리지수를 구할 수 있다. 여기서 = 중분류 직종, = 세대 와 , = 세대 와 의 전체 취업자수, = 세대 와 의 취업자 중 직종 에 종사하는 취업자수, = 세대 의 전체 취업자 대비 직종 에 종사하는 취업자 비중, = 세대 의 전체 취업자 대비 직종 에 종사하는 취업자 비중이며, 는 직종 에서 세대 와 가 분리된 정도를 포착한다. 만약 두 특정 세대 사이에 직종이 전혀 분리되어 있지 않으면 =0이고 만약 완전 분리되어 있으면 =1의 값을 가진다. 따라서 세대간 직종격리지수의 값은 0과 1 사이에 존재하며(). 직종격리지수가 1에 접근할수록 두 세대간 직종격리가 심해지고 고용대체 가능성은 낮아지는(세대간 직종별 분업) 반면, 직종격리지수가 0에 접근할수록 두 세대간 직종격리가 심하지 않고 고용대체 가능성은 높아진다(세대간 직종별 경합). 복수의 세대간 직종격리지수를 통합적으로 측정하기 위한 세대 직종격리지수(generational occupation dissimilarity index)를 , , , , , ,

세 가지로 정의한다. 세대 직종격리지수 정의들 사이의 관계를 보면, 먼저 세대 차이가 큰, 따라서 세대간 직종격리지수가 큰 값에 대해 큰 가중치를 부여하는 첫 번째 세대 직종격리지수가 세대간 직종격리지수가 작은 값에 대해 큰 가중치를 부여하는 두 번째 세대 직종격리지수보다 항상 크거나 같다(). 모든 세대간 직종격리지수에 동일한 가중치를 부여하는 세 번째 세대 직종격리지수는 첫 번째 세대 직종격리지수보다는 작은 경향이 있고 두 번째 세대 직종격리지수보다는 큰 경향이 있다(). 분석 결과를 요약하면, 청년층 비교우위 직종과 고령층 비교우위 직종을 중심으로 청년층과 고령층 고용이 분리되어 이루어져, 청년층과 고령층 간 직종경합이 일부 존재하지만, 세대간 직종분리가 상당한 수준에 이르고 있으며, 최근(2004년과 2009년) 전반적으로 세대간 직종분리는 심화되는 경향을 보이는 반면, 청년층과 준고령층의 직종분리 수준에는 변화가 없고 청년층과 고령층의 직종분리 수준은 심화되고 있다. 세대간 직종분리의 정도를 측정하는 세대간 직종격리지수와 이들을 통합하는 세대 직종격리지수를 보면, 세대 차이가 많이 날수록 세대간 직종분리가 심해지는 경향(직종분리 제1경향)과 세대 차이가 동일할 때는 기준 세대의 연령계층이 높아질수록 직종분리가 심해지는 경향(직종분리 제2경향)을 보이는 것으로 나타나 청년층과 준고령층(55～64세) 또는 고령층(65세 이상) 간에는 상당한 직종분리, 즉 청년층과 고령층 간 상당한 직종분업이 이루어지고 있는바, 이는 청년층과 고령층 고용이 대체관계에 있다기보다는 보완관계를 가지는 것으로 해석된다. 청년층과 (준)고령층 간 직종분리 수준이 집단별로 차이를 보이는데, 비임금근로보다는 임금근로에서, 임금근로 중에서는 상용직보다는 임시직이나 일용직에서, 비임금근로 중에서는 고용주나 무급가족종사자보다는 자영자에서, 산업별로는 농림어업보다는 제조업에서, 제조업보다는 서비스업에서, 남성보다는 여성에서, 고졸보다는 대학원졸이나 대졸에서, 남성은 기혼(유배우)보다는 미혼에서, 여성은 반대로 미혼보다는 기혼에서 청년층과 (준)고령층 간 직종분리가 심한 것으로 나타난다.

◈ 합리적 정년연장 모형

제6장 정년제도의 현황과 합리적 정년연장 모형에서는 먼저 정년제도의 원리를 개략하고, 정년 현황과 정년연장을 둘러싼 논의를 간략히 소개하며, 결론에서는 주된 연구 결과와 연구의 한계 및 개선 방향을 요약한 후 ‘오래 일하는 사회’를 구축하기 위한 합리적 정년연장 모형을 제시하고 있다. 정년제(tenure system)는 일정 연령에 이를 때까지 고용을 보장하는 장기계약이론(long-term contract theory)을 바탕으로 하는 장기고용계약으로, 계약의 단기성 또는 불안정성으로 생산성에 미치는 부정적 효과를 최소화하는 데 그 목적이 있는데, 이러한 장기고용계약의 유지를 위한 조건은 사용자와 노동자 모두가 장기고용계약이 유효한 기간 중에 발생하는 편익(benefits)이 장기고용계약을 유지하기 위한 비용(costs)보다 커야 한다는 것으로, 생애생산성의 현재가치와 생애보수의 현재가치의 일치로 귀결된다. 즉,

으로 = 장기고용계약 체결시점(입사시점), = 정년시점, = 시간선호율(timereference rate), = 시점 에서 노동자의 생산성 및 사용자가 지불하는 보수 수준이다. 또한 장기고용관계를 보장하는 추가 조건으로 기업고유 인적자본이론(firm-specific human capital theory)이나 이연임금론(deferred wage theory)이 요구된다. 전자는 에서 까지 근로관계의 유지(기업의 인적자본에 대한 투자를 포함)를 통해 축적된 노동자의 인적자본이 다른 사업장에서보다는 현재 사업장에서 높은 생산성을 유발하기 때문에 새로운 사업장에서 추가의 비금전적 편익이 충분히 더 크지 않다면 노동자의 이직은 발생하지 않는다는 결론에 이르게 된다. 후자는 장기고용계약의 유지를 위해 입사 초기에는 임금수준이 생산성을 하회하도록 연령-임금체계를 설계하는 것으로, 즉 기존의 조건에 이를 추가하면, , , , =생산성과 보수 수준이 다시 일치하는 시점(break-evenoint of time)

이 성립해야 하는데, 이는 곧 생산성과 보수 수준이 다시 일치하는 시점을 지나면 임금수준이 생산성을 초과한다는 것을 의미하는 것으로서 이를 요약하면 다음 그림과 같다. 정년제 현황을 보면, 현재 58세 이하 정년연령이 차지하는 비중이 절반을 넘고 있으며, 평균 정년연령은 57세를 전후한 수준으로 나타나는데 이는 현행 국민연금 수급개시연령에 훨씬 앞서는 것으로 베이비붐 세대의 정년 개시와 더불어 개인과 사회경제 전체에 커다란 문제로 등장하고 있다. 본 연구는 베이비붐 세대의 정년 개시에 따른 숙련인력 부족 가능성과 국민연금 수급개시연령에 앞서는 정년연령이 초래하는 문제 등

<정년제와 이연임금체계>

이 유발하는 사회경제적 부정적 효과를 최소화하기 위한 방안으로 55세 이상 고령층을 노동시장에 오래 머물도록 하는 정년연장을 고려하는 것을 주된 목적으로 하고 있다. 생애임금과 생애생산성의 현재가치가 동일한 정년제의 원리를 정년연장에 적용함으로써 정년연장을 통하여 노와 사 어느 쪽에도 추가의 득실을 유발하지 않도록 한다는 점에서 ‘합리적’ 정년연장이라 한다. 또한 합리적 정년연장은 노와 사에 추가적 득실을 유발하지 않으므로 정년보장형 또는 정년연장형 임금피크제 도입과 확산을 위한 임금피크제 보전수당과 같은 불필요한 지원금이 전혀 필요없다는 점에서 보다 효율적(efficient)이다. 공공부문을 대상으로 합리적 정년연장을 위한 새로운 임금체계를 도출하고, 이러한 새로운 임금체계의 시뮬레이션을 통하여 기업의 총임금재원과 총생산성을 파악하였다. 합리적 정년연장의 두 가지 원칙은 새로운 임금체계에서 생애생산성과 생애임금의 현재가치는 여전히 동일하여야 하고 적어도 국민연금 수급개시연령까지, 더 나아가 65세까지는 일할 수 있는 환경을 조성한다는 것이다. 현재 정년연장을 둘러싼 논의에서 제기되고 있는 임금피크제, 점진적 퇴직제, 그리고 퇴직 후 재고용을 모두 포괄한 합리적 정년연장에서 제시하는 생애노동은

① 60세까지 현재와 동일하게 풀타임 근로 ② 62세까지 80% 파트타임 근로(주 4일 또는 주당 32시간) ③ 65세까지 60% 파트타임 근로(주 3일 또는 주당 24시간)

가 되며, 새로운 임금체계에서는

① 54～57세에는 임금인상률 삭감 ② 57～60세에는 임금피크제 적용 ③ 61～65세에는 생산성과 동일한 임금수준 적용

이 되며, 이러한 연령에 따른 임금수준의 변화와 생산성은 다음 그림으로 요약된다. 이러한 합리적 정년연장을 통하여 개별 근로자의 생애임금(마찬가지로 생애생산성)은 약 15% 정도 상승하는 것으로 나타났으며, 시뮬레이션 결과는 기업의 총임금재원과 총생산성이 이행과정을 거쳐 새로운 정상상태에서 각각 3.25%와 3.43% 상승하며, 고령층 고용유지를 통해 총고용은 4.44% 늘어나는 것으로 나타나 상당한 효과가 있음을 알 수 있다.

◈ 청년층과 고령층의 고용대체 가능성

제7장 결론에서는 주된 연구 결과와 연구의 한계 및 개선 방향을 요약한 후 이로부터 얻은 청년층과 고령층의 고용대체 가능성에 대한 결론과 합리적 정년연장을 위한 정책방향을 간략하게 소개한다. 단순성(parsimoniousness)을 기본으로 한 다양한 방법론을 우리 노동시장 지표들에 적용하여 세대간 고용대체 가능성을 검토한 결

<정년연장과 새로운 임금체계> (단위:만 원/연)

과, OECD 회원국에서 실시한 실증분석 결과로부터 얻어진 결론과 마찬가지로, 고령층 고용이 늘어날 때 청년층 실업이 늘어난다는 가설(세대간 일자리전쟁 가설)을 통계적으로 유의하게 지지할 실증적 증거는 없는 것으로 결론지을 수 있다. 청년층과 고령층 고용지표의 산포도를 보면, 양자는 정(+)의 상관관계를 보이고 있으며, 시계열 모형의 추정치 역시 양자 사이에 적어도 통계적으로 유의한 부(-)의 관계는 존재하지 않는 것으로 나타난다. 세대간 직종격리지수와 세대 직종격리지수의 수준과 이의 추이를 볼 때, 청년층과 고령층 일자리 사이에 한 직종을 두고 두 세대가 일자리 경합을 벌이는 직종경합보다는 직종별로 두 세대가 분리되는 직종분업 경향이 강하게 나타나는 현상도 이러한 결론을 지지해 주고 있다. 이러한 현상은 청년층과 고령층 고용이 어느 정도 보완관계를 가지는 것으로 고령층 고용을 늘리면 청년층 고용 역시 늘어나게 된다는 것을 시사한다. 다시 한번 언급하면, 베이비붐 세대 고령층을 노동시장에 오래 머물게 하기 위한 정년연장형 임금피크제의 확산이나 정년연장이 청년층 고용에 부정적인 영향을 미치거나 청년층 실업을 증가시킬 수 있다는 청년층과 고령층 간 일자리전쟁 가설이나 고용대체 가설은 기각된다.