지식경제와 핵심역량

Abstract

1. 연구의 필요성 가. 지식정보사회와 핵심역량의 변화

새로운 세기와 더불어 정보화를 매개로 지식의 창출이 가속화되고 지식의 확산과 확산된 지식의 흡수·활용을 통하여 경둘째, 새로운 기술이나 지식으로 노동의 생산성이 높아져서 고용이 줄어드는 효과가 나타나게 된다. 그러나 이 경우는 생산성의 향상이 동시에 생산비용의 절감을 가져오게 된다. 즉, 동일한 비용이면 오히려 생산량이 늘어나게 되고, 따라서 고용이 늘어나게 된다. 전자의 효과를 대체효과(substitution effect)라고 하고, 후자의 효과를 규모효과(scale effeect)라고 하는데 두 효과가 상반되게 나타나므로 사전적으로 기술이나 지식의 진보가 고용을 증가시킬지 감소시킬지는 알 수가 없다. 이처럼 새로운 기술의 도입은 직무수행의 절차나 기법의 개선을 가져오고 그로 인하여 직무수행의 범위와 폭이 넓어지게 된다. 이같은 관계를 좀더 자세히 살펴보면 다음과 같다. 첫째로 새로운 기술이나 지식을 통하여 신상품이 등장한 경우 혹은 기존의 상품을 대체하는 경우는 생산물에 대한 수요(product demand)의 변화로 나타난다. 일반적으로 생산물 수요곡선이 이동하면 노동수요곡선도 동일한 방향으로 이동하게 된다. 또한 생산물 가격에 대한 생산물 수요의 탄력성이 변화하면 노동수요의 임금탄력성도 같은 식으로 변화된다. 따라서 만약 새로운 상품이 발명되어 기존 상품을 대체하게 되면, 기존 상품을 생산하던 부문의 노동수요곡선은 좌측으로 이동하게 되고 따라서 이 부문에서의 고용량도 줄어들게 된다. 반면 새로운 상품을 생산하는 부문의 고용은 늘어나게 되는 것이다. 둘째로 기술진보 혹은 지식의 증가로 인해 실물자본이 노동을 대체하게 되는 경우이다. 만약 생산에 있어 노동이 자본과 대체관계에 있고, (기술진보로 인한) 자본재 가격의 하락으로 나타난 규모효과(Scale effect)가 상대적으로 크지 않다면 노동과 자본은 粗代替財(gross substitues)이며, 따라서 기술진보는 노동의 수요를 감소시킨다. 만약 노동이 새로운 기술과 밀접한 대체관계에 있지 않으면, 규모효과(scale effect)가 자본과 노동의 대체효과보다 커서 자본과 노동은 粗補完財(gross complements)가 될 것이다. 따라서 기술혁신 혹은 자동화에 의한 노동의 수요변화는 증가할 수도 있고 감소할 수도 있다. 이처럼 기술이나 지식의 변화 특성에 따라 노동의 수요는 상이하게 변할 수 있고, 이 뿐만 아니라 기술변화가 일어난 산업의 특성에 따라서도 고용의 변화는 상이하게 나타날 수 있다. 즉, 생산성 증가와 제품개발 그리고 제품에 대한 소득탄력성(income elasticity)에 따라 어떤 산업의 고용은 증가하고 다른 산업의 고용은 감소할 수 있다는 것이다.

5. 핵심역량의 변화

가. 핵심역량(Core Competency)의 정의와 범주

역량(Competency)이란 특정한 목표상황에서 효과적이면서도 보다 상향화된 성과를 가능하게 하는 개인 또는 조직의 내적 특성으로 정의할 수 있다. 역량은 인간이 가지고 있는 일반적인 심리적 능력을 의미하는 것으로 보기보다는 상황지향적이고 성과지향적인 개념으로 본다. 그런 점에서 인간의 심리적 능력 가운데 가장 대표적인 것인 ''지능''이 높다고 해서 곧바로 역량이 우수하다고는 말할 수 없다. 역량에 대한 기본적 정의를 요소별로 분석하면 다음과 같다. 역량은 조직구성원들이 가지고 있는 개개인의 인간적 능력과 조직이 가지고 있는 조직적 능력이 성과와 연결될 때 그 의미를 찾을 수 있는 개념이다. 특정한 개인이 아무리 우수하다고 하여도 그가 맡고 있는 일에서 요구되는 능력들을 제대로 발휘하지 못할 뿐만 아니라 그로 인하여 일정한 성과를 내지 못한다면 그가 가지고 있다는 소위 능력은 무용지물이 된다. 그러나 그렇다고 하여 현재의 성과만을 바탕으로 그러한 성과를 가능하게 한 특정한 능력만을 역량으로 규정하는 것은 역량의 개념을 너무 좁게 해석하는 것이다. 개인이든 조직이든 모든 보유능력이 현재의 성과로 연결되는 것은 아니다. 보유하고 있는 능력 중 일부가 현재의 성과와 직결되는 것이고 다른 능력들은 다른 상황에서 또는 미래의 특정시점에서 성과로 연결될 수 있다. 현재는 성과로 직결되지는 않았지만 향후에 성과로 연결될 수 있는 개인적·조직적 능력을 상정해 볼 수 있다. 조직에서 성과를 낸다는 것은 개인과 조직의 능력이 교집합을 이루는 접점에서만 가능한 것은 아니다. 개인의 능력이 뛰어나서 조직의 역량은 거의 개입되지 않았는데 성과를 내는 경우도 있을 것이고, 그 반대로 개인들의 역량은 최소한으로 작용하고 조직력으로 성과를 내는 경우도 있을 것이다. 조직의 시스템이 견실하고 회사의 브랜드이미지가 알려질대로 알려진 경우, 그 기업의 개인들은 별다른 노력을 하지 않아도 성과가 커지는 경우이다. 특정한 기업의 입장에서 보면, 대내외 경영환경은 너무나 많은 복잡한 변수들의 집합이다. 그러한 변수들 속에서 취해야 할 적합한 전략은 무엇이며, 그러한 전략적 선택을 위해 확인해야 할 핵심역량은 무엇인가가 가장 핵심적인 질문일 수밖에 없다. 물론 특정한 기업의 적합전략은 자신들이 보유한 제자원(인적·물적자원 및 시스템, 전통과 문화 등)에 대한 강·약점 분석을 기초로 한다는 점에서 완전한 선택사항은 아니지만 자사기업의 강점을 바탕으로 미래의 성공포인트를 수립한다는 것은 전략적 선택사항인 것이다. 그러한 전략적 선택을 가능하게 하고 그것의 실천을 가능하게 하는 것이 자사기업이 보유한 역량이다. 이를 통해 본다면 역량은 전사적 전략비전을 가능하게 하는 특정조직이나 개인의 보유능력이라고 정의할 수 있다. 특정한 역량의 의미는 전략적 선택이나 기대에 의해 상황적으로 규정될 수 있다. 예를 들어 기획력이라는 역량은 국어사전에 나와 있는 일반적인 용어정의를 통해 의미를 갖는 것이 아니라 특정한 사업을 하고 있는 특정한 기업에서의 기획력이라는 것에서 그 의미를 찾을 수 있다. 그런 점에서 그것에 대한 정의도 일반적(사전적 정의)으로 내려지기보다는 전략적 선택의 방향이나 조직풍토를 반영하는 방향(조작적 정의)으로 내려져야 한다.

1) 공통기초역량(Threshold Competency) 이것은 특정한 직책(역할) 또는 직무를 맡고 있는 사람이 갖추고 있어야 할 최소한의 필수능력이다. 가령 수학교사의 수학적 지식이나 임원의 경영경험 및 경영지식, 자동차 정비담당자의 자동차 지식, 판매사원의 상품지식과 같은 것이 여기에 해당된다. 임원의 역할을 수행하는 사람이 자사와 관련된 경영경험이나 지식이 없다면 그러한 직책을 기본적으로 수행하기 어려울 것이다. 이것은 최대한의 능력이 아니라 최소한의 능력이라는 점에서 특정한 역할이나 직무를 수행하는 사람에게 필수적으로 요구되는 기본조건과 같은 것이다.

2) 차별역량(Differentiating Competency) 이것은 최상의 수행자의 우수성과를 가능하게 하는 차별화된 능력으로 보통의 수행자들과 차이를 가져오는 결정적 역량이다. 가령 수학교사의 학생파악능력, 임원의 전략적 사고능력 또는 환경분석력, 자동차 정비담당자의 고객지향성, 판매사원의 정보분석력 등이 그 예가 될 수 있다. 자동차 정비공은 누구나 자동차 지식에 대해서 어느 정도 이상은 갖추고 있다고 할 수 있지만 고객친절도에 있어서는 차이가 날 수 있다. 이러한 차이는 그들의 성과를 좌우하는 중요요소가 된다. 친절하고 고객위주로 행동하는 정비공은 당연히 많은 고객들이 찾을 것이고 그것은 정비센터의 매출로 이어져 가시적인 성과를 가져오게 된다.

3) 핵심역량(Core Competency) 이것은 성과달성에 결정적인 역할을 하는(또는 비교우위가 있는) 개인·조직의 독자적 역량이다. 가령 자동차회사의 신제품 개발능력이나 보험회사의 영업력 또는 고객서비스 등이 그 예가 될 수 있다. 이것은 독자적이고 고유한 능력이라는 점에서 아무나 쉽게 모방할 수 있는 것이 아니다. 더구나 그것은 핵심적인 노하우나 지식, 기술 등의 형태로 존재하면서 개인이나 조직에 그냥 놓여져 있는 것이 아니라 내재되어 있는 특성이기 때문에 더욱 모방이 어렵다. 핵심역량은 현재 널리 퍼지고 있는 네트워크 조직관계나 아웃소싱을 실행할 때 반드시 자사가 보유하고 유지발전시켜야 할 역량이다. 그런 점에서 현재와 같은 환경하에서 특정조직이 보유한 핵심역량이 무엇인지를 파악하는 것은 가장 기본적인 작업이라고 할 수 있다.

4) 핵심역량의 구조 핵심역량은 수많은 역량요소들 가운데 성과도출 및 향상에 결정적인 기여를 하는 역량이라고 할 수 있다. 그것은 조직적 차원에서 보면, 조직목적에 가장 충실하고도 합당한 역량이고, 개인적 차원에서 보면, 개인의 직무나 책무에 가장 적합한 역량이다. 여기에서 말하는 개인이 조직구성원이라고 가정한다면, 핵심역량은 직무를 맡고 있는 개인들에게 요구되는 개인적·직무적 역량과 조직구성원 모두에게 공통적으로 요구되는 역량의 합 또는 공통분모로 볼 수 있다. 특정한조직에 소속되어 있는 한 그 조직에서 요구하는 공통적 역량 또는 기본역량과 자신의 특수직무나 역할에서 요구하는 차별화 역량 또는 전문역량을 함께 가지고 있어야 한다. 더구나 각 조직구성원은 자신이 맡고 있는 직무나 역할이 조직의 핵심역량과 관련을 맺도록 역량뿐만 아니라 성과스킬들을 보유개발해야 한다.

나. 핵심역량의 변화

1) 세계적 변화 지식정보화 시대에 접어들면서 모든 나라에 있어 핵심역량은 급속한 속도로 변화하고 있다. 이는 크게 두 가지 요인에 근거한다. 그 하나는 기존의 근력에 기초한 기술(action-based skills)로부터 지력, 즉 지적 역량(intellectual competences)에 강조점을 두는 새로운 기술의 도입과 발전에 의한 것이며, 다른 하나는 다양성, 유연성, 질을 강조하는 새로운 조직패러다임의 급속한 확산에 따른 것이다. 이러한 변화 속에서 노동시장에서 노동수요는 상호 모순되는 두 측면을 동시에 요구하고 있다. 즉, 기업주들은 상당히 유연하여 적응성이 강하면서도(generalists) 동시에 즉각 현장업무를 잘 수행할 수 있는 전문성을 갖춘 전문가(specialists)를 요구한다. 대부분의 사람들은 그들의 직업생애과정에서 직업 또는 직무를 바꿀 때 교육훈련을 받기를 원한다. 따라서 일반적으로 교육훈련은 여러 직업 또는 직무에서 두루 사용될 수 있는 범용적인 기술적·방법론적·조직적인 대화와 학습능력을 가르치는 것이 되기 쉽다. 그러면서도 교육훈련은 교육제도와 고용간의 이행과 연계를 수월히 하기 위한 특수기술을 전달하여야만 하는 역할을 요구받는다. 이러한 모순적 요구에 응하기 위하여 교육훈련의 재정의가 필요하며, 또한 자격(qualification)이라는 개념은 더 넓은 의미를 포괄하는 역량(competency)이라는 개념으로 대체될 필요가 있다. 이러한 의미에서 국제적으로도 ''역량''이라는 개념은 일반적인 목적을 가진 용어(general-purpose term)로 되고 있다. 이 용어는 분야에 따라 종종 조금씩 다른 의미로 사용되기도 한다. 고용측면에서는 공식적인 자격을 대신하는 개념으로 사용되는 경향이 강하며, 교육훈련에서는 역량의 획득이 궁극적인 목적으로 되고 있다. 이제 역량은 사회경제적 위기와 작업조직의 전환점에서 핵심적인 주제가 되고 있으며, 그 자체가 새로운 경영모델을 정당화하는 역할을 하고 있다. 새로이 변화하는 사회에서 개인이 갖추어야 할 역량이 무엇인지를 정의하는 시도가 이루어지고 있는 것도 이러한 배경 때문이다. 지금까지 직업훈련이나 작업분석에서 기술(skill)은 산업현장의 직무와 연관된 직무 특수적인(job-specific) 것으로 이해되어 왔다. 기술 및 사회환경의 변화는 이러한 특수, 전문적인 기술에 추가하여 여러 직무에 공통적으로 사용될 수 있는 횡단적 역량(transverse competency)을 요구하고 있다. 이와 관련하여 유럽에서는 직업교육훈련제도의 내용과 커리큘럼에 있어 다음과 같은 두 가지를 강조하고 있다. 첫째는 직업교육훈련에 있어 기초적이며 일반적인 기술(basic and generic skills)을 강화하는 것이 중요하고, 둘째는 전이가능한 역량(transferable competency), 즉 핵심역량(key/core competency)과 통용성이 높은(broad) 전문역량(professional competency)을 강화하는 것이 필요하다는 점이다. 기초적이며 일반적인 기술(basic and generic skills)은 영어권 국가에서 상당히 강조되어 왔는데, 이는 모든 직무의 모든 작업과정에서 공통적으로 요구되는 일반적이고 기초적이며 동시에 인지적인(cognitive) 역량이다. 즉, 수리, 읽기, 쓰기, 문제해결, 사회적, 대인관계능력들이다. 이는 ''입직단계의 기술(entry skills)''이라고 말할 수 있다. 전이가능하며 통용성이 높은 전문역량은 독일, 오스트리아, 덴마크 등에서 강조되어온 역량인데, 분업과 전통적인 직업영역을 뛰어넘는 역량의 집합이다. 대표적인 이 분야의 역량으로는 사회적 상호 의사소통능력, 특히 문제해결에 있어 전략적 효율성 능력, 그리고 조직적 역량과 리더십이다. 하지만 이러한 양 측면의 역량간에는 근본적인 차이는 없다. 이는 양 역량이 획득되는 상황이나 환경요인이 다른데서 비롯된 것일 뿐이다.

2) 우리나라의 변화 1960년대는 경제개발 5개년 계획을 시작하는 등의 산업화를 위한 기초를 닦은 시기이다. 이때는 농업사회를 벗어나 신발, 섬유 등 전통산업을 중심으로 수입대체공업화 및 노동집약적 상품수출을 시작한 시기이다. 신발, 섬유 등 노동집약적 산업들은 생산라인에임금 노동자를 투입하여 대량으로 상품을 만들어내는 공장제 대량생산체제이기 때문에 그들에게 요구되는 직무수행을 위한 기술역량으로는 약간의 손기술능력(재봉질, 바느질, 풀칠 등)과 기계조작능력 등이 강조되었고, 직무수행을 위한 일반적인 역량으로는 참을성, 성실성, 협동심 등이 강조되었다. 이것은 당시에 기업들이 신문의 구인광고를 통해 사람을 뽑을 때 요구하던 역량이기도 하다. 당시 기업들은 구인광고를 통해 참신한 일꾼을 찾는다든가 성실한 일꾼을 찾는 것이 대부분이었지 구체적인 직무나 그에 필요한 지식이나 기능에 대한 정보는 요구하지 않았다. 1970년대는 본격적으로 산업화의 단계로 들어간 시기라고 할 수 있는데, 이 때는 석유화학, 전자, 자동차, 철강, 조선 등 중화학공업이 육성되는 등 산업구조가 고도화된 시기이기도 하다. 석유화학, 전자, 자동차, 철강, 조선산업 등은 공업적 기초기능뿐만 아니라 중급수준의 기술능력이 요구되는 산업이었다. 이 시기는 대량설비를 통한 본격적인 공장제 대량생산체제가 정착된 시기이기도 하다. 그러다 보니 생산에 대한 체계적인 관리는 물론 만들어진 제품에 대한 국내영업과 해외수출이 중요한 문제로 대두되었다. 이러한 산업구조 변화는 필요인력의 대상과 내용에 있어 1960년대와는 상당히 다른 양상을 띠게 된다. 이 시기에 기업들이 구인광고를 통해 제시한 채용인력요건에는 학력(대졸, 고졸 등)과 성별(남자)이 명시되고 직무수행을 위한 기계공학기술(자동차)이나 전자공학기술 등이 제시되었으며, 그것을 증명하기 위한 것으로 국가 기사 및 기능사 자격증을 요구하였다. 더구나 중화학 부문에서는 소품종 대량생산체제하에서 기업들은 노동생산성을 끌어올리기 위한 방안으로 능률과 효율성을 강조하고 이를 위해 개개인의 근로자에게 신속성이나 책임감, 솔선수범, 추진력 등을 강조 하였다. 1980년대는 산업화가 안정적 궤도에 들어되면서 고도성장이 구현된 시기이다. 3저(저유가, 엔저,금리)의 영향으로 수출경쟁력이 강화되고 1987년 민주화 조치 이후 임금조건이 획기적으로 개선되는 등의 성장의 외형과 내용이 절정에 이른 시기이다. 이 시기에는 전자, 반도체, 조선, 자동차산업이 호황을 누렸지만, 명목임금의 대폭 상승(노조활성화 등)으로 전통 제조업의 경쟁력은 급속도로 약화되었다. 본격적으로 해외상사와 주재원을 두고 해외사업을 전개하는 기업들이 늘어나면서 영어를 포함한 외국어능력이 가장 중요한 직무수행역량으로 대두되었다. 해외수출뿐만 아니라 국내영업도 강조되면서 고객관리능력이나 영업능력이 중요한 역량으로 강조되었고, 수요시장의 신규개척을 위한 도전정신이나 적극성, 추진력, 문제해결능력, 협상력 등이 강조되었다. 1980년대 말부터 우리나라에도 직무수행능력을 신장시키기 위한 산업체 교육이나 직업능력개발사업들이 본격적으로 강조되었는데, 이 때 직무수행능력을 신장시키기 위한 교육과정들 역시 영업능력 향상이나 문제해결능력 향상, 업무추진력 강화 등을 강조하였다. 1990년대와 2000년대는 산업성장시대를 넘어 지식정보화 사회로 도약한 시기이다. 이 시기는 산업성장의 그늘에 가리워졌던 노동자의 권리가 강화되고 노동조건이 개선되는 등 노동시장의 지배구조가 노동자 중심으로 재편된 시기이다. 그러다 보니 기업 내에서는 자율성이 강조되고, 권한위임을 통한 중간 리더십의 강화, 창조성, 다양성 등이 강조되었다. 특히 1990년대 초 세계화가 강조되면서 국제감각이나 다른 문화 이해, 외국어 능력 등이 강조되었고, 기획력이나 창의력, 판단력, 의사소통능력 등이 강조되었고, 직무수행상에 있어서는 전문성과 프로정신이 강조되었다. 더구나 1990년대 말부터 본격적으로 지식정보화 사회로 전환되면서 정보 및 지식관리능력이나 컴퓨터 활용능력, 네트워크 능력 등이 강조되었다. 1990년대 중반부터 시작된 기업들의 구조조정은 1990년 말 닥친 IMF 지원체제를 정점으로 급속도로 추진되었고, 그 과정에서 전략적 사고나 혁신적 사고, 변화관리능력, 비전제시능력 등이 강조되었다. 1990년대는 소비자의 권리나 소비자의 요구가 기업활동에 가장 큰 압력요인이 되었고, 대부분의 직무에서 고객지향성이나 고객마인드가 요구되는 등 고객중심 경영으로 변화한 시기이다. 소비자들은 일률적인 제품보다 자신들의 개성을 반영한 다양한 제품을 원할 뿐만 아니라 시시각각으로 새로운 제품을 원하고, 그렇게 만들어진 새로운 제품은 기존 제품을 대체하는 등 기존 제품의 수요를 격감시킨다. 그러다 보니 엄격하게 직무를 구분하거나 획일적으로 구분된 조직으로는 그러한 다양하고도 급변하는 시장수요에 유연하게 대처할 수 없는 것이다(Milgrom and Roberts, 1990). 급변하는 상황에 유연하게 대처하기 위해서 노동자가 한두 가지 업무에만 한정되는 것보다 상황변화에 따라 다양한 업무를 수행할 수 있도록 다기능화되는 것이 요구된다. 더구나 새로운 제품의 연속적인 도입으로 대표되는 시장수요의 급변은 생산공정의 변경, 생산라인의 조정, 새로운 기계설비의 도입, 새로운 업무의 창출 등을 야기하며 기계설비의 작동이상과 같은 비정상적인 상황발생의 빈도를 높인다. 이에 효율적으로 대처하기 위해서는 근로자가 생산공정에 대한 전반적인 이해와 더불어 비정상적인 상황발생시에 문제의 원인을 정확히 파악하고 능동적으로 해결할 수 있는 능력을 갖추고 있어야 한다.